（2）“素质冰山模型”理论

在1973年的夏天，美国一名叫做麦克里兰的心理学家提出了“素质冰山模型”理论，胜任特征模型这一概念就是他的成果，在他的成果中人是一座冰山，冰山露出水面的部分是一眼就可以看出来的部分，露出水面的是能够被观察能够被评分的简单的部分，那些没有露出水面，而是在水面以下的部分都是难以观察念一掌握的部分，是需要经过学习培训等等比较科学的方式方法才能提高能力的这一部分，相对来说也是比较容易做到对这一方面进行开发以及改变的；水面以下的部分有一下几个层面：工作能力，未开发的潜能，品格，性情等各个方面，这些方面全部都是存在于人体的内在部分的，所以难以做到对这一部分进行测量和评估。要想对这些部分进行改变也是不太容易操作和实现的，正因如此这些部分也是对人员素质与能力的表现还有行为的表现有着非常重要的作用的。

（二）人力资源概念

本文中提到的人力资源的概念是一种新型的概念，本文想要表达的是一种每个人都具有一种无形的潜能，我们就是要挖掘这部分。相对于传统意义上管理学界所说的人力资源的定义，本文中所提到的人力资源的含义就更加丰富了，打开了传统的局限性，使人力资源能够更全面的展现它的魅力，值得我们去研究并且创造，为人所用，创造企业价值。

   总的来说本文定义的企业人力资源是建立在传统意义上的人力资源的创新，本文所定义的人力资源概念跟传统意义上的人力资源的包含的本质以及辐射的范围都是有所区别的，本文所要表达的是在企业招聘中的人力资源的本质意义，辐射的范围相对较广目的是为了公司能够招聘到合适的人。

（三）人才测评方法

1.履历档案分析

履历档案分析法是指通过分析这个人的简历去了解这个人的成长经历和工作情况。这种履历档案分析法的人才测评方法是在招聘过程中使用程度最高、操作的技术最成熟、可信度最高也是成本最廉价的一种人才测评的方法。所以履历档案分析法用在招聘过程中的第一遍的筛选，可以帮助剔除不适合公司的人，并提前把履历档案中的信息提取出来，筛选出分高者。

2.标准化的纸笔测试

标准化的纸笔测试在普遍情况下是在测试开始之前就已经确定好了需要测试的题目和答案，还有每道题目都有自己的准确答案以及答案解析，卷纸上面的选择题判断题填空题比较多，问答题自由发挥的题比较少。

3.人机对话

人机对话，有的人会把人机对话称为是系统仿真测评或者是人工智能专家系统，面试人员出的题目主一般情况下是非常的有章可循的，客观性很强，辨识度很高的一些题目。这样看人机对话也就可以运用于多种招聘活动中去了。

4.面试

面试官直接口头提问，应聘者口头回答， 这样可以考察到来面试的这位的各方面的素质水平。面试这种人才测评方式的优点是一方面能够考察应聘人员的智力，另一方面还可以考验出被试者的工作能力的强弱性，在招聘活动中较为常用。