1.2 研究的意义

 知识员工是一种稀缺性资源，与普通员工相比，他们对自己的职业发展具有更多的选择权和控制权，且其个性鲜明，他们的桀骜不驯让他们在很多企业被公认为是“最难管理的人”。要充分的利用这种资源，必须针对其特点，尽快建立一套科学完整的薪酬管理体系。

 目前，我国学者和相关机构在知识型员工的薪酬体系设计上做了不少研究，国内的企业也在知识型员工的薪酬管理上做了一些改进措施。但是受到中国历史因素的影响，相关的理论体系还不成熟，知识员工的总体薪酬结构仍旧不够合理。这种状况使得企业留不住优秀的员工，即使留住了，也难以让知识型员工真正的为企业着想，无法调动他们的工作热情。因此，系统的分析我国知识员工全面薪酬管理存在的问题，并提出改善建议，对企业管理和提高组织的整体绩效水平无疑具有重要的现实意义。

1.3 研究思路

 本课题的研究思路为：（1）在介绍研究背景基础上，提出要研究的主要问题和研究意义。（2）从全面薪酬的概念入手，在分析构建的原则之后，概括全面薪酬体系所包含的内容。（3）对知识员工的概念进行界定并分析其特点，介绍了知识型员工对薪酬的关注侧重点。（4）针对文中提到的知识型员工的特点进行薪酬设计研究，并进一步对构建全面薪酬体系提出了相关建议。（5）对全文的研究工作进行总结，并阐述研究中存在的不足及下一步研究的方向。

2 全面薪酬

2.1全面薪酬概念

 传统的薪酬体系主要包括三个部分，基本工资，可变薪酬和奖励。这种狭义的薪酬制度过度强调员工的外在激励性，而忽略了精神层面的需求，没有将知识型员工与普通员工区分开来，无法充分挖掘出知识型员工的潜力。因此，顺应社会的需求，学者提出了全面薪酬的概念。所谓“全面薪酬”是公司奖励那些在实现组织战略目标过程中做出贡献的个人或团队，它将多种激励方式有机的结合在一起，员工与组织之间变成利益的共同体。全面薪酬可分为外在薪酬和内在薪酬两个方面。外在薪酬是组织根据员工的贡献支付给员工的各种形式的收入，比如基本工资、奖金等。内在薪酬指员工从工作上所获得的心理上的满足，比如成就感，良好的人际关系等。