张平（2007）用四大理论，即价值链、木桶、核心竞争力及劳动分工理论来阐述外包，并整理出外包的四大阶段：明确核心业务、明确外包业务、明确外包服务商、明确公司及外包商的合作关系[1]。李富兰(2004)总结了21世纪人力资源外包的经济因素：集中专注于核心业务，适应人力资源变化，从而减少成本[2]。

潘媛(2004)介绍了外包的风险：选取合作商的风险、合作阶段的风险、文化冲突风险及信息不对称风险等[3]。王云昌、罗丛丛(2003)阐述了几个应对外包风险的办法：同参与的双赢机制、高成本的惩治机制、高利润的保护机制及待成熟的预警机制[4]。

Woods认为二十一世纪人力资源业务有两个冲突：一是人力资源业务于企业更为关键；二是业务外包技术将代替固有的人力资源业务[5]。Greer，Youngblood和Grey阐述了人力资源外包的五大动力：裁员需要、企业急速成长、经济全球化、更为严重的竞争以及企业重新组合[6]。DeWitt，Lyle觉得人力资源业务外包可以降低公司担负的职责，集中精力，增加竞争优势[7]。Henneman，Todd觉得进行人力资源外包活动可以减少企业成本，还可以提高工作效率[8]。Lee，Gretchen觉得实施人力资源外包能得到最大利益的是小企业，由于小企业的资源和能力不足，要想发展好，可以利用人力资源外包这种高收益活动来进行有效率

的工作以及更好地管理企业事务[9]。我国人力资源业务外包较为落后，即使近年来发展较快，但是也有许多问题，

人力资源业务外包是一个系统的过程，是长久的战略性规划，企业应该按照自身规划来做出正确的决策。

参考文献

[1] 张平.企业人力资源管理外包研究[J].江苏企业管理周报，2007(3).

[2] 李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究[J].贵州财经学院学报， 2004(1).

[3] 潘媛.企业人力资源管理外包的必要性及风险[J].上海工程技术大学学报，2004(3).

[4] 王云昌，罗丛丛.人力资源管理外包[J].南开管理评论周刊，2003（4）.

[5]   Woods   .Predicting   is   difficult,   especially   about   the   future[J].  Hospitality Management.1999(18):443-456.

[6] Green C, Youngblood, S. and Gray,  D.  Human  Resource  Management  Outsourcing:  The Make or Buy Decision[J].Academy of Management Executives, 1999, (3):  85-96.

[7]   DeWitt,  Lyle,  Advantage of Human  Resources Outsourcing[J]. CPAJournal, 2005(6);13.

[8] Henneman, Todd, Measuring the true benefit of human resources outsourcing [J].Workforce Management. 2005(6):76-77.

[9]   Lee, Gretchen. When should you outsource HR?  [J].Water Well Journal. 2004.58(5):44.

[10]张晔林,陈万明. 人力资源外包探讨[J]. 南京农业大学学报(社会科学 版),2004,(01):29-33.

[11]樊珍. 基于管理熵的企业人力资源管理外包及其应用研究[D].中南大学,2007. [12]陈莹. 人力资源业务外包研究[D].华东师范大学,2006.

[13]桑春霞,陈华. 企业人力资源外包风险及对策研究[J]. 技术与创新管 理,2009,(04):488 - 492.

[14]郭彩云,刘兵等.企业人力资源管理外包探讨[J].商业研究. 2005(1): 121-123. [15]李新建.人力资源中介组织与中介市场的发展[J]. 南开管理评论，2003,6(4):25-30.  [16]王清娥.企业人力资源外包策略[J]. 企业活力，2007, (12):55-56. [17]高建业.中小企业人力资源外包决策及风险规避 [J].人才资源开发，2008,(3):82-83.  [18]陈玉祥. 专家调查法[J]. 青年研究,1983,(04):63-64.  

[19]曾丽君,申玉三,任一鑫. 基于事故树分析法的风险评价指标的确定[J]. 中国科技信 息,2009,(12):225-226.  

[20]闫尚菲. 基于模糊综合评价法的人力资源管理外包风险研究[D].天津大学,2008.