1、自我效能感的定义

自我效能感这一概念是由美国心理学家Bandura于1997年首次提出，他将其定义为“个体对自己是否具有组织和执行达到特定成就的能力的判断”[4]。Bandura及其他学者研究发现，自我效能感是“多维性”的，其变化主要表现在三个维度上，它们分别是：①水平维度，也就是说，对于不同的个体，他们会展现出不同形式和程度的自我效能感；②强弱维度，也就是说，自我效能感的程度是有所区别的；③广度维度，也就是说，个体在不同的环境或任务中，显现出来的自我效能感都是不一样的。因此，不存在同一而论的自我效能感。

2 、 员工自我效能感对培训迁移效果的影响

（1）自我效能感影响员工学习和掌握培训内容的影响

在培训项目进行过程中，个体相信自己能够有能力适应培训中环境的不确定性以及内容的复杂性及不可预测性，成为个体学习和掌握培训内容的重要前提，换句话来说，受训员工的自我效能感强弱如何，会影响其的培训过程的表现和迁移的效果[5]，包括以下两个方面：

a. 自我效能感影响受训员工在培训前对培训内容的心理准备程度

对于同一个培训课程来讲，即使事先对课程毫无了解，如果受训员工拥有更高的自我效能感，那么他会在心理程度上有更大的自信和把握认为自己能够学好并真正掌握这些内容。另一方面，拥有较高自我效能感的受训员工会有更高的学习动机，其在分析培训内容的重要性和实用性时会加深自己的心理准备程度[6]。比如，受训员工会认为自己对培训内容的掌握能够帮助自己在工作中有更好的绩效以及更好的人际关系，进而对培训内容就会有更轻松或者说积极的心理准备，那么其在培训中和之后的表现也会更好。我国研究者王鹏等（2002）的研究也表明了，自我效能感会影响受训员工对培训内容是否有实用性的看法，进而会影响其培训迁移的意愿和效果[7]。

b. 自我效能感影响受训员工在培训后的迁移意愿

Llorens等人（2007）的研究表明，自我效能感会对工作投入产生影响，个体的自我效能感越高，其对工作的投入就越高，而工作投入反过来又会对自我效能感产生正向影响[8]。Tannenbaum，Mathieu等(1991）的研究结果表明，在培训过程中，如果受训员工相信自己通过认真学习，掌握培训所传授的内容，将有利于提高自己的绩效，那么其迁移意愿也会变得强烈[9]。受训员工的自我效能感一方面体现在他们能够意识到，运用培训所学能够帮助提高绩效，另一方面体现在他们坚信自己可以更快、更好地收获和运用培训所学，这样培训过程又能够进一步增强他们的自我效能感，于是这样的良性循环就能够帮助这些受训员工比其他受训员工更好、更快地掌握培训内容，并且有更积极的迁移意愿去进行培训迁移。

（2）自我效能感对员工迁移能力的影响

Myeong-gu和Remus （2009）强调，个体具有感知自我效能的能力，如果个体感知自我效能越高，则所付出的努力与持续力也越高，成功的概率自然增加，因此自我效能感会对员工培训迁移的能力产生影响[10]。员工参与一个培训项目，目的是为了能够学到一些新东西，并将它们很好地运用到生活和工作中，并因此得到个人的进步和发展，因此受训员工的迁移能力，也就是说他们能够有效、长期地将培训的收获发挥到工作中，这也是考察他们培训迁移效果的一个重要的指标。我们知道，迁移包括近迁移和远迁移两种，前者是指培训的收获可以直接运用到类似的情况之中，而后者是指培训主要教给大家的是解决问题的实质和原理，员工需要通过学习和掌握这些实质来解决各式各样的工作问题。因此，迁移能力就包括受训员工在相似情景以及不同情境下的运用培训所学的方法、方式。Bandura及其他学者研究发现，自我效能感是“多维性”的，其中的一个是广度维度，也就是说，个体在不同的环境或任务中，显现出来的自我效能感都是不一样的。正是这种广度上的自我效能感会影响受训员工的迁移能力。那些拥有比较高的自我效能感的受训员工，有更大的把握去学会培训要教的东西，并且有更大的把握去通过运用培训的收获从而实现个人进步和发展。Holladay与Quinones(2002)的研究表明，自我效能感高的受训员工可以更好地发生迁移行为[11]。