1、 培训迁移的相关定义

传统上说的培训迁移，是指受训员工在培训中学习的有效性（Eddie W. L＆Danny CK. Ho,2001）[15]，是指受培训员工将培训中所学到的知识、技能、态度和行为等，迁移到工作实践中的程度（Newstrom,1986）[16]。之后，更多的研究者对培训迁移的概念进行了深化，即培训迁移指受训员工将在培训中习得的知识、技能和态度在工作场所有效地应用，并且在一段时间之后仍能保持（Baldwin＆Ford, 1988）[17]。

培训迁移意愿，是指受训员工对于是否想要将培训中收获的知识、技能和态度等运用在工作中，并持续保持的看法或想法，并由此产生的个人主观性思维，它在很大程度上会影响受训员工在培训迁移过程中的积极性和实际表现。

培训迁移效果，本研究采用Kirkpatrick（1967）四级评估模型（见表2-2）中的四个衡量指标，即①受训者感觉如何（即反应）；②他们是否学到了什么（即学习）；③是否将所学迁移到了工作中（即行为）；④是否在改善绩效方面实现了目标（即结果）来衡量。

2、  培训迁移相关理论

（1）同因素理论和原理理论

按照 Laker 的划分，培训迁移可以分为两种类型：①近迁移，指将所学的知识、技能、态度等运用于相似的情境中；②远迁移，指将所学的知识、技能、态度等运用于和培训项目不同的情境中[18]。

同因素理论可用于解释近迁移， 原理理论则可以用于解释远迁移。根据同因素理论，培训组织者可以通过罗列实际工作中会遇到的问题及解决方法，让受训员工在以后工作中遇到同样的问题可以快速、针对性地进行解决。而原理理论认为培训最重要的不是针对每个问题找寻答案，而是要关注问题背后的实质以及解决问题所需要掌握的原理，这样才有助于举一反三，因此人力资源培训开发者可以通过使受训员工掌握原理，从而帮助员工去预测并解决未来即使工作中可能出现的问题[19]。

（2）迁移动机理论

该理论认为，只有当受训员工有培训迁移的意愿时迁移才会发生，换句话来说，就是只有当受训员工有将培训所学的知识、技能和态度运用于工作中的需要或主观意愿时，培训迁移才会发生，而且这种主观意愿的强烈程度还会影响培训迁移的程度[20]。因此，企业可以通过一些外部刺激，如奖励、评优、反馈等方式，提高员工培训迁移的动机，从而得到更好的培训迁移效果。

（3）期望理论

期望理论的公式为：激励力=效价*期望值[21]。其中，激励力指个体为了达到某个目标所能发挥的最大程度的努力和付出，效价指目标对于个体来说的价值，期望值指的是个体认为自己能够完成目标的概率。因此，在培训时，如果能选择对受训员工来说价值很高又能够通过努力完全掌握的培训项目，那么培训迁移的效果会明显提高[22]。

（4）公平理论

该理论认为，个体会因为感到不平等而有所激励。比如说，当员工发现自己的薪资没有别人好时，他会希望通过表现得更好以获得高收入。因此，企业在对员工进行培训时，如果能使员工意识到通过培训自己的知识、技能、态度的改善能够使工作绩效更高，从而得到更好的待遇和报酬，那么员工进行培训迁移的积极性和主动性就会有效提高[23]。

（5）目标设置理论

该理论认为，目标的存在就会让人有意愿和积极性，去整合资源、去进步，并在过程中一直检查自己目前所处的位置，并不断地优化和调整，最终达成目标。根据该理论，企业在员工培训过程中设置合理的、富有挑战性的目标，可以调动员工的积极性，从而促进它们主动地将所学迁移到工作中[24]。