1、  薪酬满意度

在企业中，员工用自己的脑力活体力劳动换取报酬，员工对所得报酬的满意程度即为薪酬满意度，是由员工主观判断的，一种主观的心理感受[2]。

薪酬满意度概念由创立了公平理论的美国学者Adams于二十世纪六十年代提出：薪酬满意度是个人对所得薪酬的一种是否公平的感知，它是知觉和比较的结果，员工会将自己的劳动所得与他人所得进行横向对比，并将现在所得与过去所得进行纵向对比，从而得出公平与不公平的感觉[4]。

二十世纪八十年代，Lawler则在差异理论的基础上提出新的概念，他定义其概念为：雇员对实际获得的薪酬与个人期望中薪酬之间差异的认识和感受。如果员工所获报酬高于期望值，或与期望值的差距尚在可接受的范围内，他们会感到满意；若所得低于他们所能接受的最低值，无论实际待遇的绝对值高或低，他们都难以接受[5]。

1985年，美国学者Heneman和Schwab提出薪酬满意度多维模型，在前人学者的研究中，薪酬满意度仅作为工作满意度的一个维度被研究，这一模型的提出是一次重大的跨越，极大程度的促进了薪酬满意度研究的发展[6]。他们认为薪酬满意度包括薪酬水平、福利、增长、结构、管理满意度这五个维度。薪酬水平、福利满意度是对工资水平（直接收入）、福利(间接收入)的称心程度，增长满意度是对待遇水平变化方式、程度及决定其变化的制度的满意度，结构和管理满意度是指对内部薪酬层次结构和薪酬分配方式的满意度[7]。后来，经过二位学者在实际样本中反复测量，发现把薪酬结构满意度与管理满意度归为一个因子更为合适，由此得出了经典的四维度薪酬满意度模型[9]。

国内外对薪酬满意度维度的研究有很多，设计出的模型也有许多种，经过比对分析，结合调研的需求，在此，我们选取的是经过国内外各学者检验，信效度考核达标，在中国情境下融合程度较高的四维度模型。四维度是：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度与薪酬结构和管理满意度[10]。此次研究中，不对其进行维度的拆分与细化，只将其作为独立的解释变量、统一维度来进行研究。

2 、 组织承诺

作为人力资源管理研究与企业管理研究中的重要变量，广为学者所接受的是Meyer&Allen (1991)和Dunham(1994)提出的组织承诺三维度模型，此次研究我们采用的也是经典的组织承诺三维度模型。三维度分别为:情感承诺、继续承诺、规范承诺[3]。

（1）情感承诺：员工接受和信任组织目标和价值观，愿意为组织目标的实现付诸努力，愿意长期留在组织且努力工作的一种心理状态[11]。

（2）继续承诺：员工对于企业的付出与投资（如组织工龄累计工资、投入十分努力获得的组织地位、能在组织中获得的特殊收益等）以及离职产生的机会成本、离职后并不一定能找到各方面更合心意的工作等因素，使得员工愿意继续服务本企业[12]。

（3）规范承诺：由于传统的雇佣价值理念，员工自身受到义务和责任感的驱使，他们认为自己必须留在组织为组织服务。规范承诺可以用人们对婚姻、家庭、宗教的承诺来解释与理解[13]。

由组织承诺在企业管理中的重要性决定的，针对其的研究有很多，涉及到的方面也比较广，其中重点研究了其受哪些因素影响与对哪些变量或行为产生作用。受哪些因素影响（即先行变量）大致分为个人变量、工作压力、工作特征变量、团队和领导关系、组织特征变量五类[14]。对组织来说，可控的大致分为待遇及管理两方面，待遇方面包括薪酬满意度、工作环境、工作压力、福利制度等，管理包括组织公平、晋升制度、职业生涯规划、培训支持等等[15] [16]。此次，我们选择企业相对来说相对好调节与控制的薪酬满意度这一视角来探究其与组织承诺的关系。