3、  工作价值观

工作价值观是个体在选择工作时，对工作特质、工作环境、能力能获得的提升程度与自我成长、个人成就等方面的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系，是人们在职业生活中表现出来的价值取向[8]。参照 Schwartz对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。

经过比对分析各学者对工作价值观的定义与维度分解，本研究采用信效度较高且经过一定跨文化适用性检验的Meyer&Allen于1998年提出的工作价值观三维度模型，三维度分别为舒适度与安全性、能力与成长、地位与独立性。

工作价值观受人格特质、周边环境及文化背景等因素影响。人格特质对该变量的作用机制大致如下示例说明。如说明个人特质的大五人格理论，每个人对每个方面的表达程度不同，侧重不同人格的人对工作价值观各维度的重视水平不同。周边环境方面，父母或长辈的行为处事方式、思维方式、传达出的观念及对孩子的教育理念等对子女的价值观形成有直接的影响，他们都会在某种程度上与长辈的价值观重合或相似。文化背景对其的作用更加明显与直观，如不同国家的人的消费理念、教育理念都不同，自然而然就催生出各不相同的价值观。而工作价值观又对员工组织承诺与工作绩效有十分直观的影响。

4、  薪酬满意度与组织承诺

总结前人研究：Ganertner、Nollen（1989）研究发现员工的组织承诺会受到实际获得的薪资和福利水平影响[17]。Qgilvie（1986）指出，相比于其他影响员工组织承诺的变量，人力资源具体的管理实践（包括绩效评估、薪酬满意度等）将会更加显著的影响员工的组织承诺[18]。Hom 和 Griffeth(1995)发现薪酬满意度对组织承诺的影响比其它因素要大。学者 Tang 和 Chiu(2003)经过实证分析后发现，如果员工的薪酬满意度越高，那么其组织承诺的水平也会越高[19]。刘小平（1999）指出，福利因素满意度和对工资的满意度会很大程度上影响继续承诺[20]。王卿（2009）认为，薪酬满意度主要是通过组织承诺中的继续承诺发挥作用的。刘邦成（2008）指出，薪酬满意度会很大程度上影响着样本人对组织的情感承诺。

由此我们可以总结出，两变量的影响机制大致如下：由于薪酬的福利水平和收入水平高，规范合理的薪酬管理体系，以及企业的加薪行为，员工在将实际所得与其期望值作出对比之后，再加上自身对公平的感知，就会对企业相关方面的举措感到满意，认为自身工作能力达到了企业要求的较高水准，从而认为自身肩负着企业赋予的重要责任，从心底里认同企业这个大集体，接受和践行组织价值观，再加上考虑到离开原企业的机会成本，从而不愿意离开企业，继续为原企业工作和服务。