苏鹏飞、邹琼、马礼全、宋洁(2014)的研究成果显示在结构化面试中，应聘者在相貌吸引力无法直接能体现的方面，会对面试官的评价产生一定的影响，但影响是较有限的，只有当外貌存在很大差异时，才会对不能直接在简历中反映出来的信息（如家庭文化氛围）产生显著性影响，且照片会有助于提升应聘者的相貌吸引力。在同等能力水平下，带有照片的求职者简历，在相貌吸引力上，会通常比那些没有照片的求职者更有可能地去得到较高的评价分数。而在对于出众的外貌如何提高工资的解释，即它的转化原理除了在面试时第一印象的影响以外，一定程度上还可以归功于出众的外貌在个人的成长过程中对个人的内在能力的促进作用。Eagly et al.（1991）研究证实了出众的外貌有助于提高自身的学习能力：在接受学校教育时，学校教师会潜意识地去照顾到外貌较为出众吸引人的学生，教师的照顾和认可会促进这类同学的成绩的提升，成绩的提升又会让这些学生受到更多的照顾，从而有滚雪球，越滚越大，越来越好的效应。Case et al.（2008）的身高溢价的研究表明：发育较早，或身高较出众的青少年会显得更加地自信，从而导致他们在社会应酬方面的能力、沟通方面的能力相较于同一年龄段其他普通的青少年要强，因这些技能比同龄人更强，从而导致这类人以后获得成就也就越大。也是存在着一种滚雪球效应。所以我们也可以将用人单位在做出“相貌歧视”的选择时，认为相貌更优的人可能会拥有者比相貌欠优者更大的能力或者发展能力。

而在关于研究劳动力市场中因“相貌歧视”造成影响，及应对措施方面，经济学家们还未去深入去探讨研究。因相貌歧视是一种隐性歧视行为，一方面，这可能会对被歧视者的日常心理造成一定的创伤；另一方面，在劳动力市场上的因身材歧视可以会大大降低被歧视劳动者的积极性，甚至会降低社会整体的福利水平，以及会造成负面的社会影响。

在优秀俊美的外貌对劳动者带来好处的同时，也会在某些特定的情况下失效，甚至会给劳动者带来不利的影响。Cash et al.（1977）在让专业的职业顾问去评估劳动者的简历时发现：当女性在申请与其性别角色相对的传统男性的职业时，外貌上面具有优势的申请者会比缺乏外貌优势的申请者会更少地被偏爱，职业顾问会更偏好外貌较为平平的劳动者。此外，Heilman et al.（1985）的研究发现：在讨论关于女性在事业成功的因素上，人们会在评价外貌较好者时更倾向去把他们的成功归功于他们的运气、以及由于他们的外貌优势所获得的帮助和工作任务比较容易等因素，而不是其个人自身的能力。

在分不同歧视来源的研究中，现有的文献大多认为，劳动力市场中的身材歧视行为可以源于企业，也可以源于消费者，或二者同时存在，且企业的歧视行为往往是主要原因。黎建新、唐婧媚、何昊、刘洪深等人在《服务人员外表吸引力对顾客感知服务质量的影响及作用机制》的文章中根据人际吸引理论，用餐饮业中的包厢服务为情景，共收集了274份顾客的样本，探讨研究了服务人员的外貌吸引力对于顾客服务质量的感知的作用机制。其得出来的实证结果表明，服务人员的外貌吸引力对顾客服务质量的感知存在直接正面影响，而顾客对服务人员感知的偏爱度、专业性和信任度则发挥了部分的中介作用。江求川、张克中（2013）以受访者的职业是否属于服务行业（销售员、服务员和理发员等）作为是否要与消费者直接接触的代理变量。其结果，显示除了从事服务业的男性身材偏胖会使工资收入下降，其余的交互项均不显著，并没有明显的证据表明我国劳动力市场中的歧视行为来自消费者，对女性身材的歧视行为主要是由于企业自身的行为。