企业变革管理 创建新的组织 管 理 转 型 和 变

革：实施和保障

变革

变革管理者

战略性人力资源管理 参与战略制定

与执行

将人力资源管理与业务战略相结

合：组织诊断 战略伙伴

而《Human Resource Management》一书中的理论模型（Raymond A. Noe 和 John R. Hollenbeck，2004 年）是把人力资源管理看作组织中的一种业务为其客户提供产品的理念，并指出人力资源管理的主要职能可以归结为三条主要的“产品线”：1）行政服务产品（即传统意义的事务性服务，包括薪酬、招聘、员工关系处理等事务）2）业务合作伙伴服务（包括建立并完善有效的人力资源系统，帮助实施业务计划和人才管理等服务）3）战略合作伙伴（即通过对人力资本和业务战略的综合分析，参与制

定组织的业务战略及其相应的人力资源战略）。而后两者也是对人力资源业务伙伴职能的一种新的诠释。

我国学者（胡豪，2007 年）曾提出过跨国公司人力资源职能的六个主要方面：1）招募与选拔 2）培训与开发 3）绩效评估 4）奖励与薪酬 5）雇员关系 6）跨国人力资源管理的战略性整合。虽然，其人力资源各职能战略整合的思维也是业务伙伴理论的另一种解释，但在理论联系实际的过程中依然有可能面临可行性和实操性方面的困难。无论是哪一种理论模型都试图说明同一个问题：即传统人力资源的事务性支持已不再能够满足跨国企业对人力资源部门的更高需求，战略性人力资管理的理论和实践已迫切的需要在跨国企业中去设计和应用。

中国通信建设集团有限公司人力资源主管李冉（2013）在《人力资源》杂志上发表文章《HR 新角色：从高级管家到最佳搭档》，呼吁人力资源部门应该满足所在企业业务需要，为企业的业务发展提供针对性的支持性服务，而不是一味被日常事务性工作所束缚。他用不同的情景向大家展示人力资源应该如何努力成为与业务部门同舟共济的最佳搭档，而并不仅仅是公司领导说什么就做什么的高级管家。

二、查阅中外文献资料目录

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