在讲述关于企业团队效率的一篇文献中，哈克曼（1987）和森德斯特伦（1990）对团队效率有了这样的定义，团队效率是指整个团队实现预计目标的一种实际情况，这主要包括了三个方面：首先是组织生产时得到的最终产物，即一些物质，期限，客户反馈等）；其次则是整个组织对内部各个成员的影响；最后就是不可避免的去推动整个组织的核心竞争力，从而达到整个营销团队高效工作的目的。管理学家纳兰多（1990）则提出这一部分应该包含其他三个不同的因素：即团队整体的目标完成情况；组织员工的工作满意度以及组织内部员工之间的沟通协作能力。

另一方面研究显示营销学家哈奇曼,格拉德斯通意识到组织效率应包含以下三个因素：（1）组织员工的工作满意度；（2）组织最终工作成果，（3）组织的生命力。具体表现就是组织成员是否可以在整个工作过程中得到满足感和幸福感；在面对长时间大量的工作压力之下是否还能继续保持初心坚持完成工作。

文献表明我们可以利用三个维度来测试整个团队工作过程中的绩效情况：①团队效能（利用团队可以帮助企业更高速高效的完成整个任务，同时也可以提高整个企业的核心竞争力），②团队关系（各个成员之间可以和谐的进行沟通交流，最终实现团队效率最大化），③成员利益获取（小组内部各成员可以进行高效的团队合作，有效且顺利的完成企业所安排的各项任务与工作）。

团队效率是对组织内部工作与任务完成程度的一种评定。一个优秀的组织通常具有一些特定的属性以及相关的工作方法。虽然管理学家菲利普认为这些情况对一个企业来说并不算很难完成，但是针对团队效率的评定仍然是一项极具挑战性的任务。因为有时简单的完成几项企业安排的工作不等于完成了整体团队的任务。其中有很多的任务都要求团队之间创造出特定的价值或者利润空间，所以很难清晰的判断出整个团队是否高效的。团队内外之间的联系与沟通同样也很重要。而团队之间协作价值体现则是整体的工作能力以及任务的完成度，因此保持团队成员之间的友好相处一直以来就被视为是一种鼓舞人心，提高工作效率行之有效的方式方法。进而个体的技术水平以及工作能力也可以在组织中得到进一步的提升。另一方面团队也可以帮助内部成员有效的提高沟通交往能力，通过一定时间的团队沟通协作，相信各成员之间可以很好的提升自身能力，加强业务水平。但是由于内部各成员的水平程度不可能完全统一，从而进一步推动其在完成任务的过程中也能做到取长补短，弃其精华弃其糟粕，从而最终得到团队整体实力上升的好结果。

管理学家认为团队效率的评估方式，应该主要从客观和高层管理人员的角度来进行拟定。客观的评估方法是指客观的对团队整体的绩效情况进行数据分析。而高层管理人员进行评估则是对下属部门各成员的绩效情况进行评估分析。这些评估法各有利弊，关于团队效率的评估结果往往会直接影响到团队各成员今后的工作水平与程度。例如，组织沟通协作的绩效程度很高的时候，往往会在客观评估整个团队效率的时候产生很好的效果，绩效水平也会比较高。但是高层管理人员在对效率进行评估时往往会忽视一些内部的小细节，因此往往评估时考虑更多的是外部的因素，比如一些客户对团队的评价等。但是不乏和谐的团队可以与高层管理人员之间有良好的互动与沟通交流，从而在进行效率评估的时候也有不错的结果。所以如果高层管理人员可以在平时加强信息获取力度和渠道，与下属团队各成员进行有效高效的沟通，掌握各方面信息，则可以与客观的评估方法相结合，实现绩效评估效果的最大化。