所谓薪酬管理，就是企业在国家相关的工资政策范围内，灵活运用各种薪酬方式和措施，制定各种薪酬制度和办法，激发员工不断为企业做出奉献。薪酬管理的核心问题是如何可信、合理地根据员工对企业的奉献来确定员工的薪酬差异，制订公平、公正、公开的薪酬制度。只有薪酬体系是建立在公正的基础上，才可以起到鼓励员工的作用。任何一个组织的薪酬管理都必须达到以下四个方面的要求：薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性以及薪酬管理过程的公平性。

（二）公平理论概述

1．Adams的分配公平理论

公平理论，又被叫做分配理论，是美国心理学家Adams1962年提出[2]。该理论的最基本观点是:当一个人做出了成绩并得到了回报之后，他不仅要关心自身所得报酬是否与自己的付出相吻合，并且关心自己所得报酬的与他人是否一致。也就是说人们总会自主或不自主的将本人付出的劳动代价和所获得的报答与别人来相比以及与自己以前的报酬进行比较，并对公平与不公平做出判别。假如员工发现自身所付出的努力与报答的比例与别人的劳动报酬比例相等时，便认为是理所应当的，会加倍致力于工作，情绪酣畅。反之，就会心里迸发不公平感。当员工感受到不公平时，通常会采取行动来缩小甚至消除这种差距，比如:要求添加报酬或主动缩小投入以便得到本人的心中安慰。

2．程序公平

Thibaut和Walker于1975年提出了程序公平理论，是因为分配公平忽略了分配结果。程序公平以为，当员工认识到用来制订对于结果的分配方面的决策的程序是公平的时候，他们会遭到更多的鼓励，而后愈加致力于工作。员工遭到鼓励，就会去完成决策制订过程中的公平以及决策本身的公平。不少学者的研究结论标明，假如员工以为企业的决策程序是公允的，即便决策结果对本身不好，往往员工也会承受。

3．交互公平

组织公平还有一个十分重要的范畴没有被看重，所以Bies和Moag在1986年通过研讨发现，那就是交互公平。员工会在平常与管理者的来往过程中，体验到管理者能否公平的看待他们，以此来通过了解员工与管理者之间的关系是否影响员工的组织公平感。随后，Greenberg于1993年又将交互公平分为人际公平和信息公平。因为后来有些学者提出人际公平和信息公平之间具备较高的相关性，所以对交互公平的这种分法并没有全部认可。

4．公平差别理论

俞文钊教授对公平理论做过延展，在此基础上提出了公平差别理论。其主要内容是选择一个和自身条件不相等的人来进行公平对比，两个人所得的工资与付出如果存在一定的不同，两个人才会觉得公平，两个自身条件不一样的人都觉得公平时之间的差别的比值就叫做公平差别。公平差别理论具备很强的事实运用意义，在咱们目前的现实生存中，特别是在企业中，基于公平差别理论基础上的公平感就显得尤为重要。

（三）企业薪酬管理中实现薪酬公平的重要性

1.有助于调动员工的积极性

Adams的公平理论认为，当员工以为企业薪酬公平的时候，会获得良好的鼓励而且具有旺盛的斗志以及积极性，会更加努力的工作来回报企业。但是当员工以为企业薪酬不公平时，就会消极怠工，因此，实现企业薪酬的公平行非常重要，它将有助于调动员工的积极性。