简单的说，薪酬激励也就是激起人做事的动机，诱导人努力工作的行为，使其发挥出自己最大的潜力，并用来组织目标服务 。

  （二）国外薪酬激励机制研究现状

   在关于核心人员激励机制问题研究分析上，国外的很多学者、专家前辈们都进行过长久以来的各个方面的细致研究，他们积累过的丰富经验为我们这些后来研究的同志们提供了重要参考。

Muhlemeyer Peter在《信息经济中》对企业核心人员激励效果的研究过程中主要考虑了四个方面的激励因素，即物质激励，与社会地位相关的激励，与提高技能相关的激励以及与工作灵活性相关的激励。根据其统计分析结果发现：物质激励对核心人员最有激励作用，激励效果也是最为明显的。员工在小公司中受到上司赏识比在大公司中受到上司的赏识的激励效果好，但是员工对在小公司能够得到学习及学术交流机会没有在大公司更容易得到。

Vangelis研究《西方经济学》得出的观点是，在对核心人员激励时一定要给他们自己充分的思考时间而且是独立进行的。如果企业创新的产品得到了很好的经济效益，利润分享时是要让核心人员参与其中，尤其要对创新产品提出过新想法的核心人员要给予奖金等形式的物质奖励 。

二、 A企业核心员工薪酬激励机制现状分析

核心员工能够运用自己所掌握的知识和智慧来从事相关的工作，从而为企业带来经济效益的工作人员。其含义凸显了核心员工与企业一般成员的差别，其实核心员工确实有着其自身的突出特点：

第一，个人素质较高，具备与自己岗位相对应的特长，对能充分实现自我价值的期望较高；第二，不仅重视企业对其生活中物质方面上的薪酬激励更注重精神薪酬激励；第三，具有很高的创新性和主动性。总之，核心员工对工作的主动自觉性高。

本文以企业核心员工作为研究主体，对企业核心员工的薪酬激励现状和其中存在的一些问题进行详细的描述，为下一部分对企业核心员工的薪酬激励机制优化方案的设计提供必要性的依据。

（一）A企业核心员工现状

公司始终秉承“才能在实干中展现，价值在贡献里提升”的人才理念，培养了大批的企业核心人才。截止到2015年底公司共有在职员工200人，这其中包括一大批企业核心员工。

（二）企业核心员工结构

1.企业核心员工几乎都是本科以上的高等学历人员，只有少数是专科学历及其他。

2.企业核心员工中，企业精英员工占72%，大部分为入职多年的骨干人员，主要负责企业的大部分基础工作，是该企业的主力军；花高价聘请来的核心员工占28%，他们都是有着丰富工作实战经验，负责企业的重要战略决策。

（三）A企业核心员工薪酬激励机制满意度调查分析

为了能够准确地掌握核心员工的各种需求倾向，充分了解企业核心员工的薪酬激励机制现状，本人针对A企业核心员工进行了问卷调查。问卷共发放了200份，能回收到手中的有190份，但其中一部分的回答是没有研究价值的，有效的共180份，约占90%。整个调查问卷的内容共包括三个部分：第一部分是个人基本情况，这部分是必须要有的，因为存在个体差异性，包括性别、年龄、最高学历、职称职务等基本信息。第二部分是对目前工作状况满意度的调查，其中包括对薪酬的水平、各种福利待遇、存在的晋升机会等满意的程度。答案分为四种层次，即“很满意”、“一般满意”、“较不满意”、和“不满意”，其中“很满意”用4分来计算，“一般满意”为3分，依次进行类推，分值越小就表示满意度越低。第三部分是看企业核心人员对各种激励因素重要程度的判断，分为1~9。（具体问卷参见附录）