①需要型激励理论：马斯洛于1948年在《人类动机理论》中定义了需求层次。他认为，生理需求、社会需求、自我实现需求、安全需求、尊重需求是人类的五种基本需求。上述需求将不同历史发展阶段、文化环境中人类的普遍特征反映了出来，且人类基本需要出现的顺序为从低级到高级。一旦某一层级的需求在一定程度上得到了满足，这一层级内需求的激励作用便会减弱甚至消失。基于此，在激励制度的建立过程中，企业必须充分考虑到员工小诉求的层次性特征和差异性特征，确定一个层次鲜明、差别明显的激励制度，且以员工需求层次的变化为依据，实现激励制度的改变。

②过程型激励理论： 亚当斯于1963年提出了公平理论，该理论以员工非常在意所受待遇是否公平为前提，组织中，个人在意个人报酬绝对值，更在意个人报酬和他人报酬的相对值。所以，在一定意义上来说，企业员工激励过程就是不同员工进行比较、判断，进而指导行动的过程。所以，该理论要求企业必须建立合理、公平的激励制度。

③斯金纳的强化理论：斯金纳强化理论认为，激励制应该基于操作性条件反射论创作，如果行为结构对个人有利，就会出现反复行为的现象，这种现象在心理学领域内被叫做强化；相反地，就会出现行为减弱或行为消失的现象。通过对强化的过程进行控制，人们可以进行行为的控制和改造。如果我们想把强化理论应用到企业管理领域之中，共有如下四种方式：正强化、负强化、自然消退、惩罚。基于此，企业激励制度必须拥有适时性。

④综合激励理论：波特-劳勒综合激励模式就是典型的综合激励理论，主要包括：1）努力程度即个人激励形成的能力。努力得到回馈的可能性和对奖励的主观看法决定努力程度；2）奖酬就是绩效奖励报酬；3）工作绩效就是工作表现和实际成果；4）人们会因为预期目标的实现而得到满足。满足是一种内在认知状态。因此该理论就要求激励制度的建立要从这四方面综合考虑。

2、 创新发展

互联网出现至今，互联网企业激励制度在上述适用于传统行业的理论基础上也进行了有效的创新，其中较为成功的一种模式即柔性动态立体网络激励制度。在建立的过程中，这一制度充分考虑了激励制度差异性、层次性、动态性、时效性的特点互联网企业员工需求差异、变化，把握公平、科学、准确的原则，进行网络化激励。柔性动态激励即依照不同公司职务进行不同的改变，高层职员的激励制度核心为精神非物质激励为，对中层职员同时应用精神激励和物质激励，基层职员激励制度中，物质激励为主要内容，精神激励次之。