1周边绩效的界定

Borman和Motowidlo在1993年首先正式提出了周边绩效（ContextualPerformance也称为关系绩效、情景绩效）的概念。他们提出将工作绩效划分为两个维度——任务绩效（TaskPerformance）和周边绩效。任务绩效包括在工作说明书的正式描述之内，其主要是指与工作本身相关的绩效，包括工作数量、工作质量以及工作效率等。周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为[3]，其有助于工作总绩效的完成。周边绩效能够改善组织的工作环境、促进同事之间的交流，并且能够使个人、团队和组织更一致、更有效地推进组织战略目标的实现。

1.2、周边绩效的维度

自从周边绩效的概念被提出以来，西方学术界进行了大量关于周边绩效维度划分方面的研究，但鉴于学者们对其研究方向的差异性，至今未就其产生一致的定论，不同的学者提出了差异化的维度观点，如下五维结构、二维结构和三维结构的观点最为典型。

Borman和Motowidlo（1993）[4]将周边绩效划分为五个方面：第一，积极执行工作外的活动；第二，对工作付出更多的热情和超常规的努力；第三，与同事团结互助；第四，即便自己在不方便的状况下也坚持遵守组织的规章制度；第五，积极认可、协助并且捍卫组织的目标。

VanScotter和Motowidlo（1996）[5]对周边绩效的二维结构模型进行了深入研究，将周边绩效分为工作奉献（JobDedication）和人际促进（InterpersonalFacilitation）两个维度。工作奉献被定义为“自律行为，包括在工作中自律自制、总是寻求有挑战性的任务、对工作格外的努力以及克服困难并坚持不懈等”。人际促进则由“以人际关系为导向的且能够促进员工、团队和组织共同达到其相应目标的行为”组成，这些行为可以促进员工之间的交流、增进员工之间的团结互助、为员工工作提供良好的支持环境。以此项研究为基础，Conway（1999）[6]对管理人员进行了相应的研究。研究结果表明，管理人员的工作绩效可以分为四个维度，其中任务绩效包括：领导任务绩效（LeadershipTaskPerformance）和技术－行政管理任务绩效(Technical-AdministrativeTaskPerformance)；管理人员的周边绩效同样包括：工作奉献和人际促进，同时还对周边绩效两个维度的内容进行了补充。

Coleman和Borman（2000）[7]采用因素分析法、聚类分析法和多维测量法，对先前研究中所提到的27种周边绩效行为进行了归纳和整理，认为周边绩效包括三个方面：人际关系公民绩效（InterpersonalCitizenshipPerformance）、组织公民绩效（OrganizationalCitizenshipPerformance）、工作－任务责任绩效（Job-TaskResponsibilityPerformance）。三个维度分别由利他行为、利组织行为和利工作行为组成。

国内学术界也对周边绩效的维度划分进行了诸多研究，其对周边绩效维度的划分体现了中国特殊的文化背景和组织环境，因此国内外学术界对周边绩效维度的研究存在差异之处，国内学术界的观点主要如表2.1所示。

表2.1国内学界对周边绩效维度的划分

研究者及年份 研究对象 周边绩效的维度

樊景立（1997） 管理人员 周边绩效包含五个维度：人际关系融洽、认可组织、责任意识、员工互相协作和维护组织资源[8]。

孙健敏和焦长泉（2002）[9] 管理人员 周边绩效的两个维度：人际关系绩效和个体特质绩效。

蔡永红和林崇德（2003、2004） 教师 周边绩效包含的三个维度：工作贡献、职业道德和助人协作[10]－[11]。

王登峰和崔红（2006）[12] 基层党政领导干部 工作绩效的维度都可以划分为：个人品质和任务指向。

陈亮和杜欣（2007）[13] 教师 周边绩效包括五个方面：认同组织、遵循规章制度、工作热情和责任意识、人际协助、超额的付出。