当达到某种要求，组织文化是组织内部的精神财富和物质财富形式的所在, 是由公司的生产管理和管理活动共同创造的。它包括组织文化本身的概念、组织所奉行的价值标准和价值观念、生产力量、伦理纲常、人文行为准则、公司发展历史、管理方案、文化背景、生产物品等。当然价值观应该是组织文化的重中之重，组织文化中的组织精神是一个组织能量的来源。组织文化蕴含着丰富的内容, 其最为核心组织的是组织的精神和价值，这里的价值指的是公司和组织员工在经营活动中所拥有的价值，而不是组织管理中的文化现象。

（二）信任内涵的界定

如今社会的发展日新月异，全球化、互联网也成为了新的时代背景，随之而来的诸多变化包括学者对信任的研究也改了主要方向。虽然不同领域的专家学者对组织信任带来的作用达成了一致，但是在内涵上如何分别，这确是众口难调，而综合了国内学者的不同理解之后，可以总结出如下几条：

Mishra (1984) 把组织信任从不同角度分为两种类别:向下信任以及向上信任, 两者虽然有相似的地方，但也是本质区别的。在中国的管理方向, 教授席酉民(2004) 说道一个组织内的内部信任是组织的权利和利益为组织的大多数成员所保护, 所有成员都参与其中，组织内的个人, 他们相信保护。席教授表示组织的员工主动给出信任，组织受到了员工的信任，却并不能给员工信任，这就是成员对组织的单方向信任 。

   Mayer（1995）给予了组织信任的定义：“在对组织内部员工彼此之间起到的作用有充分理解，其中有一方可以无偿接受其他员工行为对自己造成的伤害，期盼他人做出关键的不同于一般任务的行动给受托人。没有必要监视或控制其他人的操作 。

   郑伯熏等人(1999)提出观点，组织内部的信任是指“员工对最高行政主管(CEO)以及高层管理人员的信任 ”。

Elagovan(1998)则提出了不同的观点，组织内部的信任是指“员工对组织看重组织成员付出和给予组织员工待遇的集体信任”。

    通过对信任的概念及其组织内部信任特征的实际状况做全面分析，从而将组织组织信任定义为组织内部的组织成员对组织内每个层次的人员和组织系统的社会态度。这种社交态度有三个组成部分，首先，信任基于对组织、团体、各级组织成员和组织系统的认可。其次，在认知基础上，组织、团体、各级组织成员以及组织体系的心理期望得以形成。最后采取符合组织、团体、行为的心理期望的行为或行为决策组织各级成员和组织系统。

（三）组织信任的形成与作用

1．组织信任的形成

由前文所述不难看出，当组织内部成员对组织、团体以及相关制度等多个方面足够认可，相应的组织信任就产生了，能够对以上多个方面产生一定的心理预期，进而实施符合心理预期的行为及决策。

从总体角度而言，组织信任处于较为复杂的动态变化内，其中信任方在心里认识过程中的多次博弈判断，使得其对“真”的实施验证过程在心理上更加认可，进而产生倾向，即形成了组织信任。在整个过程中，信任方正效应的产生与否对其结果发挥着决定性的作用，也是产生组织信任的首要条件。(见图1)

2．组织信任的作用

组织信任在其内部发挥着至关重要的作用，通常被作为文化整合机制，这种新的管理理念与组织文化发展存在密切关联，从而形成了全新的组织管理模式。社会环境存在显著的不稳定性及不确定性，因此为了适应这种特性，我们需要在建立组织信任的过程中保证管理成本较低，对组织内部资源要实现更加合理化的利用，组织内部应当互帮互助增进沟通效率，加强内部成员相关认识能力及管理者的决策能力，至整个组织变得更加团结。组织信任存在诸多积极作用，可概括为以下几点：