1.1.2  研究目的与意义

前人在薪酬满意度与组织承诺的关系上的研究已经有了许多成果，但还没有人以工作价值观为调节变量，来对两者关系进行研究。随着经济全球化，企业为拓展业务等目的，招聘趋向多元化，会招聘许多不同地区乃至不同国家的员工，不同的文化背景、成长环境及地域差异等会使员工形成不同的工作价值观[1]，而工作价值观直接影响个体的工作行为以及工作群体和组织的行为，进而对组织绩效产生影响，影响组织目标的实现。所以，以工作价值观为调节变量，研究薪酬满意度与组织承诺的关系对企业来说有现实指导意义。本文将分析薪酬满意度水平与组织承诺的关系，并着重研究工作价值观的三个维度对这种关系的调节作用，以数据为基础，为企业管理提供有力的指导和建议。

1.2 研究对象及研究的主要问题

本文以与企业签订劳动合同，与企业形成正式雇佣关系的企业员工为研究对象，数据分析显示，受调查者主要来自湖北、江苏、广州的企业单位。为保证结果的普遍性及适用性，此次调查选择非概率抽样调查，借助同学、家人、同事的关系网，随机发放问卷，匿名填写，最大程度的减少了偏差。

此次研究的主要问题是:（1）员工薪酬满意度是否对组织承诺有影响？影响效果如何？（2）工作价值观对薪酬满意度以及组织承诺是否有影响？是何种影响？

1.3  相关文献综述

1.3.1  薪酬满意度

1.3.2  组织承诺

1.3.3  工作价值观

1.3.4  薪酬满意度与组织承诺

1.4 研究方法和论文结构安排

1.4.1  研究方法

此次研究主要采用两类研究方法。一类是规范方法，本人选用的方法是文献归纳，查阅国内外的文献资料，总结出各变量的影响变量与相互作用机制，归纳出研究假设。另一类是实证方法，本人选用的是问卷调查法。问卷调查法是指依据研究模型与假设，科学的设计问卷，向研究对象发放问卷，分析调查结果，得出有益于企业运营管理的建议，帮助企业在尽量降低成本的前提下实现效益最大化。

问卷调查法的研究过程简单即发送问卷与收集问卷，易于管理，问卷采用量表记分题的形式，量表选用经信效度检验的经典量表，保证了问卷的有效性且结构简单清晰。处理问卷数据时，及时筛选掉无效问卷，将误差降至最低。而后，对收集到的数据，根据需要，运用专业软件进行一系列处理。

1.4.2  论文结构安排

文章分为五部分。

第一部分绪论，阐明本文的研究背景与目的意义，对薪酬满意度、组织承诺、工作价值观及其关系进行简单的介绍。介绍本文的研究对象、研究的主要问题、研究方法。

第二部分相关理论概述，详细解释研究中涉及的理论依据。

第三部分研究理论模型与假设，阐明变量之间的作用机制，构建理论模型，提出研究假设，并根据假设科学的设计问卷，实施问卷调查。

第四部分数据处理与分析，对收集到的数据进行如下分析处理：样本及测量变量的描述性统计分析、检测量表的信度与效度，相关分析、回归分析检验研究假设。

第五部分研究结论与管理启示，根据分析结果得出结论，并依据结论思考出管理启示，为企业实际日常管理提出有价值的、操作性强的建议。

2  相关理论概述

2.1  公平理论

公平理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出，又称社会比较理论。公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断[21]。