公平与否的比较从两个维度进行。

维度一：横向比较。OP/IP=OA/IA

(OP---对自己报酬的感觉，IP---对自己投入的感觉，OA---对他人报酬的感觉，IA---对他人投入的感觉)

当等号成立时，员工认为自己的所得是公平的。若左边自身的投入获得比大于右边他人的，则本人获得高回报，若自身小于他人的投入获得比，则员工获得低回报。

维度二：纵向比较。OP/IP=OH/IH

（OP---对自己报酬的感觉，IP---对自己投入的感觉，OH---对自己过去报酬的感觉，IH---对自己过去投入的感觉）

当此算式划等号时，员工感受到公平，若员工认为现在所得与付出的比率相对过去来说更低，员工会相应的选择降低投入以寻求平衡。

当员工感受到公平时，他们的薪酬满意度相对较高，能够维持心理平衡，心情舒畅，处于高工作绩效状态[22]。当员工认为自己受到不公平待遇时，相应的薪酬满意度会降低，他们会做出相应的调整，降低效率，减少投入以追求平衡，如此会造成效率底下、工作积极性差等影响[23]。若比率差距过大，员工甚至会产生反面情绪，做出有伤组织绩效的行为乃至离职[24]。当员工认为报酬投入比高时，会产生积极情绪，维持高绩效状态，但此种激励方法成本过高，企业中一般不会采用此种方法提高员工绩效[25]。

薪酬满意度的提出便是以公平理论为基础，员工对相关指标进行一系列公平与否的评判，得出满意的程度。

2.2  期望理论

期望理论是由美国心理学家弗罗姆于1964年提出的过程性激励理论，又称“效价-手段-期望理论” [26]。期望理论的假设前提是：每个个体都是理性的，且有独立的思想，他们对自身事业生活的发展及人生走向有自己的规划与基本的预测。所以，当他们计划想要实现什么时，经过评估自己对达到标准的积极性与急迫性，以及通过自身努力能够达到标准的概率，当这两项的水平都够高时，就会构成一种激励作用于自身，使其努力提高效率、克服困难、完成计划、达成目标[27]。期望理论的基本模式为：激励力=效价×期望值。效价及员工对既定目标的渴望程度，期望值即他认为通过不断奋斗、克服困难、寻求外界帮助，能够达到目标的机率[24]。例如：企业给生产一线的员工制定生产零备件目标数，若月达标则可获高绩效奖，员工十分想拿到奖金，则效价高，对员工来说若投入精力、提高效率是有很大概论完成企业所定目标的，则期望值高，所以，对员工来说这项规定对他的激励力大[28]。

期望理论是构成薪酬满意度对组织承诺影响关系的基本理论，其影响机制如下。若企业制度的薪酬制度、薪酬激励等（即薪酬满意度高）对员工有足够的吸引力，则此时员工的效价高，企业目标制定合理，员工通过自身奋斗、提高效率、寻求外界帮助等方式有很大概论能够达到目标，则员工此时期望值高，所以此时员工会有高激励力，他们会在规定时间之内寻求一切方式努力达成目标[29]。当他们达到目标获取到各种经济报酬（奖金、加薪等）或非经济报酬（休假、高组织认同感）时，他们会对组织更加信任、更加认同组织的管理理念与文化，规范承诺受到影响，会相应提高；同时考虑到现在获得的各种待遇与认同，及离职的机会成本，继续承诺提高。所以总的来说，员工组织承诺提高。