程序公平最重要的是让员工能够依靠特定的程序来保证分配结果的公平性，维护员工的利益。程序公平增强了员工对组织的信任感，保证了员工工作的积极性，从而提高了员工的工作绩效。经研究表明：当分配结果对自身利益有益时，员工会自发认为分配程序是公平的；相反，当分配结果损害自身利益时，若经调查研究发现，与组织内部的分配程序有关，员工会降低对企业的认同感，组织承诺感降低。若与分配程序无关，员工认为这只会损害自己暂时的利益，对自身的长远利益是没有影响的，甚至是有利的。在程序公平理论下，公平的程序能够影响员工的工作绩效。

互动公平使员工获得尊重，领导者是一个组织的灵魂，代表整个组织的形象。在领导者与员工的交流中，领导者耐心有礼地对待每一位员工，公平对待员工，都能够增强员工的组织承诺感，进而努力工作。在互动公平理论下，领导者的态度，良好的工作环境直接影响员工的工作绩效。

（二）组织公平感间接影响工作绩效

1.组织承诺

组织承诺影响工作绩效，在组织公平感与工作绩效之间起中介的作用。组织承诺是指员工对组织及其组织目标的认同，并渴望维持组织成员的身份的一种状态，能够反映员工对组织的忠诚度。 Meyer和Allen在前人的研究基础上，将组织承诺的结构分为：情感承诺、连续承诺及规范承诺。情感承诺反应员工个人对组织认同的程度，主要依赖于情感因素，愿意为组织奉献；连续承诺建立在利益的基础之上，员工为了不承担离开组织的风险而选择留在组织内工作；规范承诺是指员工在社会化的过程中形成的道德观，从而选择了对组织规则的遵从。

经研究证明，分配公平和程序公平与组织承诺相关。

Meyer等人发现，情感承诺和连续承诺与工作绩效之间存在相反的关系。情感承诺与工作绩效正相关，并相互影响，一方面的提高会导致另一方面的随之增长。情感承诺高的员工对组织的奉献也高，会为了组织的目标而努力工作，甚至多做额外工作，工作绩效自然较高。规范承诺与情感承诺有着密切的关系，都与绩效正相关，但规范承诺是员工基于对组织的责任，完成工作的义务，当员工认为工作已经完成时，规范承诺对员工行为的约束力会降低。连续承诺与工作绩效负相关，连续承诺越高，员工对组织的认同感较低，工作绩效越低。情感承诺高的员工会主动揽下组织分配的工作，规范承诺高的员工会考虑这项工作是否在自己的工作职责之内，是否能够回报组织对自己的付出，连续承诺高的员工会去考虑这项任务能带给自己多大的利益以及会带给自己的损失。