1 理论基础与研究综述

1.1 胜任力及其特征

胜任力研究源于工业后的社会分工，随着社会分工的不断细化，社会上出现了某些从事特定职业的人员和团体[1]。从事特定工作的同一人群在区分具备专业能力的合格专业工作者与不合格的专业工作者的过程中，产生了职业的胜任资格测试，胜任力（competency）也随之产生。胜任力概念的内涵经历了较长的发展时期，在胜任力概念形成的初期阶段，其内涵较为模糊，它泛指任职者在工作中超过合格的所有状态，体现了个人的一种特征，但并未对职业人员能力范围作出具体的描述。在较长一段时期内，对胜任力的研究均未获得突破性进展。直到1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）在美国《心理学家》杂志上发表了题为《测试胜任力而非智力》的文章，突破性地提出用胜任力取代传统的智力测量，正式提出了胜任力的概念，随后掀起了胜任力的研究热潮。目前国内外学者对于胜任力的研究主要集中于对胜任力概念的界定、胜任力的研究的分类，不同行业胜任力特征的研究、胜任力与员工绩效的关系等几个方面。

在不断研究与实践中，学者们尝试着对胜任力进行概念的界定。比较常用的有：McClelland（1973）认为，胜任力是任职者在特定工作中形成的与工作绩效相联系的知识、技能、能力、特质或动机[2]；Spencer（1993）认为胜任力是与有效的或者出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，它包括知识、技能、自我概念、特质和动机五个层面的内容[3]53-57；Spencer和McClelland（1994）提出胜任力是能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的、能够通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质的总和[4]，这是目前应用最广的定义。我国学者王重鸣（2000）、陈明科（2002）等也在自己的研究中给予定义。

在对胜任力的研究过程中，根据侧重的角度对胜任力的内涵进行划分，各位学者的观点逐渐形成了特征观、行为观和综合观三类[3]53-58。支持特征观的学者认为胜任力是个人内在的、在工作情境中表现出来的，可以用绩效指标来衡量的能够引起不同工作绩效的特征，它是一个人最为内在的的特征，是一个人在心理上最深层部分，通过识别这部分的特征，可以对将来在工作中的行为进行推断和预测。支持特征观的学者主要有McClelland（1973）、Boyatzis（1982）、Spencer夫妇（1993）、Parry（1998）等。持胜任力行为观的学者则更多地关注了胜任力与优秀绩效的关系，他们认为胜任力是个体在从事具体工作时的特定行为表现，与工作内容和职责挂钩。行为观的代表人物有Fletcher（1992）、McConnell（1998）、Green（1999）、王重鸣（2001）等。持综合观的学者们认为，胜任力既是个体取得一定工作绩效的潜在特质，又是其在特定工作情境下的行为表现，它是在特征观和行为观的基础上产生的折中观点，代表人物有Ledford（1995）、Byham和Moyer（1996）、陈明科（2002）等。

尽管各位学者对胜任力的定义有所不同，但基本都涵盖了胜任力的三个特点：①胜任力是与特定的工作岗位相联系的，没有普世的、适用于所有岗位的通用胜任力模型；②它与员工的工作绩效有直接的关系， 能够区分特定工作岗位上绩效优秀者和一般者，并可以预测员工在未来一定时期内的预期工作绩效；③包含一些个人特征，如价值导向、个人态度、性格等。

1.2 胜任力模型

胜任力模型，是指个人担任某一特定的任务角色或者针对特定职位表现需要具备的一组胜任特征的总和，它为我们展示了从事某一特定岗位工作所应该具备的知识、技能、行为以及个人内在特质。作为评价员工能力，预测员工预期绩效的重要工具，已被广泛应用于现代人力资源管理工作中。