二、百胜软件企业简介

百胜软件股份有限公司于2000年成立，公司当前拥有900多名员工，每年利润亿元以上，属于中大型软件企业。其主要业务是为零售企业提供ERP解决方案，涵盖电子商务、客户关系管理、供应链、云服务等领域。

作为传统互联网软件企业，从企业人力资源结构分析来看：百胜软件的员工年龄普遍年轻化，近一半员工是在25——30岁之间，符合互联网软件企业的特质 。公司员工本科学历者450人，所占比例达到56%，大专学历次之，占到38%，硕士和其他学历一共占比6%，同行业相比，企业整体学历水平一般，无博士及以上学历者，高素质人才缺乏。公司将所有员工进行职级评定，P1——P4为初级人才，P4+——P5+为中级人才，P6——P8为高级人才，P4级初级人才数最高，各职级所有人数相加，初级人才总数与中级人才总数持平，高职级人才占比较小。从专业结构上看，企业以研发人员为主，研发人员是企业的核心，所占份额最高，其次是软件产品的实施、售后和技术支持人员。职能类人数占比最少，主要构成是人力资源部门和财务部门，为其他业务部门提供后勤服务支持，是企业坚强的后盾。

三、百胜软件企业招聘中存在的问题分析

基于对百胜软件企业的基本概况分析，发现其招聘存在的主要问题包括：雇主品牌建设不足、招聘渠道选择与面试流程不合理、面试官缺乏专业性、缺乏合理的人力资源规划四个方面。

（一）雇主品牌建设不足

雇主品牌是人力资源管理顺应社会环境的变化和市场发展,所提出的一种新思路、新战略，企业间的竞争从表面看来,是产品在市场上的竞争，但从根本上说，是产品背后的一整套支持系统的竞争。[3]

人力资源开发与管理的效率、水平在企业背后的一整套支持系统中，占据着关键的地位，而百胜软件企业在雇主品牌建设方面力量明显不足。当然仅仅依靠招聘来打造企业良好形象，还是远远不够，但是招聘是让员工了解雇主品牌的第一扇窗口，让候选人拥有良好的面试体验至关重要，是关系着候选人最终是否会选择公司的重要因素。在招聘过程中，百胜软件只注意到是否能招聘到合适的人才，而忽视了招聘细节，最终导致企业很难建立良好的雇主品牌。网络言论的自由开放环境，很多参与面试者会把自己的面试经历，感官印象上传到各个论坛、网站，对企业的形象有很大影响。

（二）招聘渠道选择与面试流程不合理

1.招聘渠道选择单一

百胜软件企业当前的招聘渠道以网络招聘渠道为主，其他还有校园招聘、内部推荐、外包、猎头和返聘。

①网络招聘：选择前程无忧渠道为首要渠道，因为其转化率高，故投资的精力多、费用高；2016年也与其他招聘网站签订协议，包括智联招聘网站、拉勾网以及猎聘网，但是由于其转化率不高，在2017年均被弃用。

②校园招聘：每年九月份开始，各届应届生开始求职，百胜软件会选择几家工科院校进行宣讲，并招聘计算机专业人才，作为储备人才使用。

③内部推荐：鼓励内部员工推荐人才，并给予相应的报酬或奖励。

④外包：联系合作的外包商提供专业人才，保证紧急项目的准时上线。百胜软件当前外包体系不完善，外包渠道所招聘的人才质量偏低。

⑤猎头：对于企业中高层管理人员以及稀缺人才，公司采用猎头推荐的方式。百胜软件企业只将其应用在招聘难度大的项目上，取得的效果一般。

⑥返聘：一些已经离职的优秀的员工，保持良好的沟通联络与追踪，在适当的时机把他们重新招聘进来。