1理论基础 1.1有关薪酬制度的基本概念 1.1.1薪酬的概念 薪酬是一个组织根据员工所提供的劳务而发放的各种形式的酬劳。从狭义的角度上来说,薪酬指货币
1理论基础
1.1有关薪酬制度的基本概念
1.1.1薪酬的概念
薪酬是一个组织根据员工所提供的劳务而发放的各种形式的酬劳。从狭义的角度上来说,薪酬指货币或者可以转化为货币的报酬;而广义的薪酬不仅包括了狭义的薪酬,还包含了其他非货币形式的提高员工满意度的酬劳。一般来说,职工薪酬主要包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费、社会保险费与住房公积金、工会经费与职工教育经费、非货币性福利、因解除与职工的劳动关系给予的补偿以及其他与获得职工提供的服务相关的支出。
1.1.2薪酬制度
薪酬制度是指组织的工资制度,是关于组织标准报酬的制度,它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。在实际管理中激励的方法有很多种,但薪酬在众多激励方式中是最为直接、最容易使用的一种方法,因此薪酬制度作为一个组织整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分,已不再仅仅是经济性报酬的发放制度,更起着激励员工的重要作用。介于薪酬制度激励作用以及大理石路居委会的实际情况,在此着重介绍传统薪酬制度:
传统薪酬一般包括基本薪酬、奖金、津贴和福利。其中基本薪酬通常是指员工的不与绩效考核结果联系的基本工资,奖金则通常是根据员工完成业绩的好坏情况发放的工资。传统薪酬体系主要是从现金、补贴、保险等方面来考虑给予员工的报酬。但由于传统工资的支付方式主要以现金和现金折价物为主,在社会多样性以及人性解放的发展过程中遇到了越来越多的挑战,同时其吸引和激励作用的发挥也愈发不理想。
1.2薪酬激励的相关理论
在企业竞争愈发激烈的今天,企业为了组织的目标不断改善自身的人力资源管理制度,而薪酬制度作为一个组织整体人力资源管理中的重要组成部分,其必要性首先就体现在对薪酬的合理分配上,众所周知,激励人的方法有很多种,但薪酬是最容易使用的方法之一,所以设计并建立合理的薪酬制度,不仅能够达到激励员工的效果,更能促进员工对自我能力以及企业的认同,并由此促进企业的不断发展。
另外效率工资理论在薪酬制度中的运用所获得的效果会比生存工资理论好很多,因为人们在固定薪酬的基础上有了通过自己付出的努力和能力获得更多奖励的机会,而这个机会在理论上对于每个员工来说又是相对公平的,所以相对于生存工资理论的一视同仁,效率工资理论注重效率和工资率水平关系的相互影响更适用于现在的企业。而现代企业运用最多的基于效率工资理论建立的薪酬制度主要有两种:即基于技能与胜任力的薪酬制度和绩效工资制度。前一种薪酬制度不同于之前根据岗位的重要性来确定员工薪酬的做法,它更看中的是员工的能力,因为在面对动态环境时,企业所要面对的挑战更为模糊复杂以及难以预测,所以这就对于员工能力有着更为灵活多变的要求,而此时的薪酬如果依旧按照职位重要性来进行发放则会忽视掉员工在解决不同任务时所表现出来的优点,长此以往便会打击员工的积极性,所以在上述的环境中就应当考虑建立基于技能与胜任力的薪酬制度;而绩效工资制度主要是将个人绩效与个人薪酬挂钩,当然也有部门绩效与部门薪酬相挂钩的模式,这种制度注重的是成果和贡献度,认为结果是显示一个人工作成果的最好证明,这在一定程度上也杜绝了员工“磨洋工”的行为。
在激励理论方面,美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、和自我实现五类,依次由较低层次到较高层次排列,呈阶梯状递升。同时在对高级需要的描述中马斯洛认为人们对安全的需要比对尊重的需要更为迫切,忽略掉高级需要不像忽视掉低级需要那样引起人们强烈的抵抗,相比起安全需要,尊重是一种非急切的需要。[3]而据本文的研究,居委会员工的薪酬仍停留满足生存与安全需求这样的层次上,此时当薪酬有所下滑时或者在公平性处理上出现问题,极可能招致员工的不满甚至抵抗,因为这已经触动了员工底线--他们的生存与安全需求受到了威胁。