同时结合赫兹伯格的双因素理论便可以更容易发觉居委会员工为何对薪酬如此敏感。双因素理论认为劳动者的工作动机主要由两个因素所影响：即激励因素和保健因素。保健因素是指造成员工不满的因素，如同事关系、薪资、工作环境、组织政策等因素；激励因素是指能消除员工感到满意的因素，如工作挑战性、个人成长、工作成就得到承认等因素。所有的需要得到满足之时不一定能激励人的积极性，但当人所期望的激励因素的需要得到满足时才能调动此人的积极性；而当人的保健因素被剥夺时将会招致不满与反抗，但当保健因素被满足时人的积极性并不一定会被调动。薪酬作为保健因素，对居委会员工的生活质量有着明显的影响，所以当薪酬难以保证稳定的情况下，肯定会引起不满，但与此同时，薪酬作为激励因素，由于生存工资理论的根深蒂固导致居委会员工薪酬依旧保持满足员工基本生活的现状，这也就使得薪酬这项最容易调动员工积极性的有力武器失去了激励的作用。

1.3薪酬制度的激励作用

在前文中已经提到在激励员工的方法中薪酬是最容易使用的方法之一，从马斯洛需求层次理论的角度来看，薪酬制度与马斯洛的五种需求层次都有所联系，而其中与前两种需要联系最为紧密，薪酬是员工满足自己生存的最基本的条件，比如刚进入社会打拼的学生迫于生存的压力会急于工作，很可能找到的那份工作并不是自己所喜爱的但也依旧接受，这也就是薪酬在人面对生理需要时所发挥的的激励作用。第一，职业本身有愉快的不愉快的；再者工作有安定的有不安定的。[1]有的高危行业由于缺人很可能会选择用高薪的方法来吸引劳动者，比如阿拉斯加的捕蟹人，在安全需要方面的激励作用并不止于此，公务员的薪酬稳定同样是不少人所期许的，这也是薪酬在安全需要上所展现的激励效果。

而针对后面的三种需求层次时则需要上升到薪酬制度的角度，薪酬制度的其中一个管理核心就在于激励，而合理的薪酬激励不仅仅满足的是员工的生理和安全需要，由于员工得到了与自己付出的努力成正比的薪酬，员工会认为自己的劳动成果得到了肯定，这也助长了员工对企业的归属感，从而使员工归属和爱的需要得到了满足；同样，不能简单将薪酬激励看作是金钱激励，实际上薪酬激励已然与员工对他人或自己的成就、地位的评价相关联，这也就激发了员工对工作的欲望，一方面，员工通过努力上进，积极工作提高自己的绩效表现，另一方面，员工通过好的绩效表现获得更好的待遇或者晋升机会，在这个周而复始的过程中，员工从中获得自我认同以及他人的尊重，甚至将职业发展的最终成功作为自我实现的目标，进一步激发员工的工作热情以及创造性。

从马斯洛需求理论的角度来看，上述员工的表现即是在五个层次需要得到了相应的满足后所激发产生的，马斯洛在《动机与人格》一书中写道：“基本需要的满足会导致各种各样的后果：产生有益的、良好的、健康的自我实现的效应”[3]，这阐明了人在基本需要上得到满足后会得到一定程度的积极效应，但同时马斯洛认为那些满足了安全与生存需要的人们通常会认为高级需要比低级需要更有价值，追求以及满足高级需要对公众和社会会产生积极的影响。[3]看起来马斯洛前一句话和这句话有所矛盾，但实际上是在明确表示通常在基本需要满足之后，许多乐于奉献或有较强社会责任感的人会追求更高的需求，可能是去做公益事业，也有可能是成为社工的一员，因为这样符合他们的价值观。

由此可见，合理的薪酬制度对员工所产生的激励作用不容小觑，这也表明居委会的薪酬制度想要发挥积极的激励作用，同样也要考虑到人性的本质，充分考虑居委会工作者的需求，融合相应的激励手段，结合自身管辖区的实际情况，从而设计并制定合理的薪酬制度，以发挥激励作用，促进居委会员工改善自身工作能力，引导与激发员工树立为社会和人民服务的精神，提升公共服务水平，更好地为居民解决问题，办好实事。