1.2员工培训理论

1.2.1培训需求分析

培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门等相关负责人采用各种科学的方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程[8]。在确定培训需求时，可以主要关注几个方面。首先，确定员工的行为或者工作绩效二者之间是否存在差异，其次则要明确绩效差异的重要性，当绩效差异影响到公司战略发展时，就要分析产生绩效差距的原因，从而确定培训需求，最后要明确员工培训是否是提高绩效的最好途径[9]。

1.2.2成人学习理论

成人学习理论主要是针对成人这一特质需要而提出发展起来的。1967年马尔科姆·诺尔斯提出“成人教育学”这一概念，并提出了成人学习的下列假设条件：首先，成人学习者独立性较强,学习上具有自我导向性及自我调节能力，其次成人学习者积累了很多阅历,可以为学习带来更多与工作相关的经验，再次成人学习者学习目的明确、追求实用有效,希望学习有用的东西；成人学习者是带着一定的问题参与学习的；，最后成人学习者是受到内部和外部激励而学习的[10]。

企业的员工全部是成人，因此成人学习理论对培训是非常必要的。成人学习理论对于培训有许多启示，在自我观念方面，它要求相互启发和合作指导；在经验方面，它启示企业将学习者的经验作为范例和应用材料；在准备方面，培训要根据学习者的兴趣和能力进行开发指导；在时间维度方面，培训者应立即应用培训内容；在学习定位方面，它要求培训以问题为中心而不是主题为中心。

1.2.3柯氏四级培训评估模式

柯克帕特里克四级评估模式是目前国内外运用最为广泛的培训评估方法，它将评估活动分为四个层次，从评估的深度和难度出发，培训效果逐渐递增，详情见表2[11]。

表2 柯氏四层培训评估模式

层面 标准 重点 问题

第一层面

反应

受训者满意程度 受训者是否喜欢该项目？课程是否有用？他们有些什么建议？

第二层面

学习 知识、技能、态度行为方式的收获 受训者培训前后，知识技能有多大程度的提高？

第三层面

行为 工作中行为的改进 培训后受训者的行为有无不同？是否将所学到的知识运用到工作中？

第四层面 结果 被培训者获得的经营业绩 组织是否因为培训经营的更好了？

反应评估是评估的最低级别，企业一般在培训当场或课后马上进行，通常采用问卷调查的方法进行评估；学习评估一般在一周后进行，通过笔试，情景模拟等方法测试受训者掌握了多少培训内容；行为评估一般在培训结束三个月后进行，可以采用问卷调查，面谈法，观察法来进行，评估受训者是否将培训所学知识运用到工作中；结果评估通常在培训后一年或半年进行评估，可以通过与受训者培训内容相关的绩效指标来评定。

1.2.4期望激励理论

激励理论是在行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者关系的核心理论[12]。期望激励理论是是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。这种激励理论主要分为两种，即外在报酬和内在报酬。外在报酬包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要；内在报酬即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的[13]。通过激励手段，可以充分提高员工培训的积极性，同时也可以提高培训的有效性，促进组织业绩的提高。