在这样的行业背景下，Z航空公司作为全国7家甲类通用航空企业之一，必然迎来前所未有的发展机遇期。本文以Z通用航空公司为例，分析该企业现行薪酬体系对员工的激励效果，对Z公司的现行薪酬体系展开研究和优化，旨在协助该公司形成一套更具公平性和竞争力优势的、适合企业发展的员工薪酬体系。从而于增强Z公司的行业竞争力，推动该公司在此关键的发展机遇期内充分发挥自身的长处，实现企业的快速发展，同时为通用航空领域其他企业薪酬体系的设计提供一定的借鉴意义。

1 薪酬激励相关理论概述

1.1 薪酬的概念与分类

1.1.1 薪酬的概念

薪酬是员工向他所服务的单位提供劳动或劳务，从而取得的各种形式的回报。薪酬是组织内，员工能够获得的所有货币性的和非货币的劳动收入的加和，其中包括工资、奖金、红利及其他福利等各种形式的报酬。薪酬的实质，实际上是一种公平的交易或交换关系，即是员工向雇主或企业让渡其劳动或劳务的使用权后获得的相应的回报，同时薪酬也是雇主或企业为获取员工提供的劳动或劳务而提供的回报或报酬，体现了劳动力的价格水平。[1]

薪酬表现了企业和员工之间所存在的一种利益上的交换关系，是企业和员工间联系的枢纽。员工通过让渡自己的劳动来获得一定数量的薪酬作为回报，企业通过支付薪酬来而获取员工付出的劳动成果。【2】

从企业的角度来看，企业通过支付工资来获得远远高于劳动成本的实际效益，起到了增值作用；薪酬是一个企业和员工之间的心理契约，公司可以调整薪酬来改变员工对所得薪酬的内在心理感受，并据此来影响员工的工作行为和工作绩效，从而有效鼓励员工并提高员工的工作积极性。另一方面，薪酬也可以提高企业在行业中的竞争力，发挥竞争和刺激作用；通过合理的薪资水平结构及其变化来协调企业与员工的关系，发挥协调作用；另外，企业通过把控内部劳动力数量和质量，可以实现人力资源的有效配置。

从员工自己的角度来看，薪酬能够实现补偿劳动过程中对员工素质和体力的消耗，延续劳动力支出的新陈代谢，抚养家庭成员等，从而发挥一定程度的补偿功能；在企业中，员工通过自己的相对薪酬水平来评估自己在企业中的地位和水平，因此从这方面，工资给员工传递了一种能够识别自己的个人价值的信号，发挥了信号角色的价值；根据马斯洛的需求层次理论，员工追求的最终目标就是实现自我价值。在今天的劳动力市场上，薪酬水平在一定程度上也反映了员工在企业中的相对地位及其作用，使员工有心理上的满足感和成就感，发挥了实现个人价值观的重要作用。

1.1.2薪酬的分类        

薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬，从广义薪酬的角度来看，薪酬包括经济薪酬和非经济工资，这是工作人员在付出劳动之后收到的各种薪酬和货币性的收入，如工资、股息、津贴、绩效奖金、股票期权等等；非经济支付一般是指员工的对企业和工作本身的心理满意度，企业提供的各种条件对员工有相当程度的吸引力，但是却又不是直接利用经济形式表现出来的一些因素，例如，发展和成长机会、社会地位、工作满意度、具体工作环境、有挑战性的工作等。狭义上的薪酬不包括具体的利益和服务。[3]

图1 薪酬分类

1.2  薪酬激励理论

（1）马斯洛的“需求层次理论”

1943年，著名的美国心理学家和行为学家马斯洛在《人的动机理论》一书中，第一次提出了需要层次论的理念，马斯洛将人的需求分成了五个不同层次，包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。之后又在《动机与人格》一书中对该理论做了进一步阐述。该理论表明，人的需要是循序渐进的，存在一种递进的自然规律。当人们认为自己在较低层次的需要尚未得到充分的满足之前，他对更高层次的需要不会要强烈，自然也就不会成为占据主导位置的需要。但一旦人们认为自己较低层次的需要已经获得了相当程度的满足之后，那么人们就会更加渴望更高层次的需要得到满足，那么下一层次的需要就会自然而然的成为主导需要，变成驱动人们行为的关键驱动力。管理者要了解每个员工在不同阶段处于怎样的需求层次，有针对性的根据每位员工目前的需求需要来采取不同的激励措施。【4】