（2）赫兹伯格的“双因素理论”

1959年，美国心理学家赫茨伯格提出了一个双因素理论，认为根据激励的不同功能，影响企业员工动机的因素可分为激励因素和保健因素两种。激励因素是与员工的工作相关的因素，满足员工的需求。通过鼓励或者满足可能激励员工的激励因素，可以在很大程度上给予员工激励。这种激励可以激励员工对工作产生心理上的满足感，充分和持续地调动员工的积极性。赫茨伯格认为，有奖励、晋升、增长、工作本身具有挑战性、责任感和成就感六个主要的激励因素。鉴于这六个方面的工作人员开展有效的激励措施，改善了工作人员的工作效果是显而易见的。保健因素是与员工所在的工作环境或员工可能拥有的工作条件相关的因素，通常包括企业中的人际关系、基本工资和福利支付、公司政策和监管。如果保健因素处理不当或不能使员工感到满意，就会导致员工不满，甚至挫伤员工的积极性，企业的生产和发展也会收到严重的影响。【5】

（3）弗罗姆的“期望理论”

1964年，美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆在《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论。期望理论认为人们的努力行为与所获得的最终薪酬之间存在着一种因果关系，在理想状态下，对待工作越努力付出的人，应当获得越多的薪酬回报。根据该理论可以说明，员工选择合适的行为可以促使其获得更多的薪酬回报，以此可以实现对员工工作行为的把控和引导。这种理论提出，当人们有需要，并且有可能达到这个需要的时候，其积极性才可能会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积：激发力量=效价*期望值。【6】这个公式实际上向人力资源管理人员传达了一种观点，即对员工在进行激励时要正确处理好努力与绩效、绩效与奖励、奖励与满足个人需要这三种重要关系。

（4）亚当斯的“公平理论”

1956年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，又称社会比较理论。亚当斯专注于探索公平合理对员工生产激励的影响。公平理论认为，当一个人通过工作取得一定成就并获得相应的报酬时，他不仅对自己的报酬绝对数量表示绝对的关注，相对数量也将受到关注。因此，他将通过各种不同的方式来确定自己的收入是否合理，比较将直接影响到他未来的工作热情。人们通常常常用三种方式来比较他们的回报：①将他们的回报与自己的劳动进行比较；②比较目前的回报和报酬与过去的回报率；③他们的回报和支付与其他可比较对象的比较，并根据比较结果有意识或不自觉地调整自己的行为，这将给随后的生产过程带来积极或负面影响。【7】这种比较可用以下公式说明：

投入A/产出A=投入B/产出B

式中，A,B分别代表两个员工，这两个员工可以是处于同一企业中的两个不同的职位，也可以是处于两个不同企业中的两个相同岗位；可以是处于同一职等职级的两个不同岗位，也可以是处于不同职等职级的两个相同岗位，两人的投入和产出之比总是相等的，表显示了薪酬的不公平感受可能带来的后果。