5．1  研究结论 26

5．2  结论启示及实践建议 26

6  研究不足与展望 29

6．1  研究的局限性 29

6．2  未来研究的展望 30

结  论 31

致  谢 32

参 考 文 献 33

附录  周边绩效评价调查问卷 36

表  目  次

表2.1 国内学界对周边绩效维度的划分 5

表3.1 周边绩效评价量表 8

表3.2 任务绩效评价量表 9

表3.3 绩效评估结果公平感量表 9

表4.1 样本的描述性统计（N=302） 13

表4.2 变量的描述性统计（N=302） 14

表4.3 周边绩效评价的可靠性统计量 15

表4.4 任务绩效评价的可靠性统计量 16

表4.5 绩效评估结果公平感的可靠性统计量 16

表4.6 周边绩效评价量表的因素负荷量 17

表4.7 任务绩效评价量表的因素负荷量 18

表4.8 绩效评估结果公平感量表的因素负荷量 19

表4.9 量表的建构效度检验结果 20

表4.10 周边绩效评价和绩效评估结果公平感相关分析结果 21

表4.11 统计学变量下相关分析结果 22

表4.12 周边绩效评价和任务绩效评价对绩效评估结果公平的逐步回归分析 23

表4.13 不同性别受评者在各变量上的差异比较 24

表4.14 不同职位层级受评者在各变量上的差异比较 25

表5.1 假设验证的汇总 26

1  绪论

1．1  研究背景

随着组织变革步伐的加快，企业的类型不断变得多样化，企业的管理层级也愈来愈少，团队合作正逐渐成为主要的组织单位。在员工享有更多自主和决定权的组织结构中，员工在组织中的自觉、主动、互助、工作奉献等精神变的愈加重要，这些不在工作说明书描述之内的、但有益于建立良好工作环境的并且能够促进工作活动顺利完成的行为就是周边绩效。周边绩效对组织总体绩效的贡献日益突出，将周边绩效纳入组织绩效管理体系显然十分必要。

一直以来，人力资源管理各个模块中被认为最难实施的一大模块就是绩效管理，其中绩效管理的主要过程就是绩效评估，其紧密联系着薪酬福利管理、培训与开发、职业发展和晋升以及员工的职业生涯发展等模块。然而，一项来自美国的一家研究机构进行的实证研究发现，对员工进行绩效评估是管理者最不乐意实施的工作之一。因此，如何做好绩效评估是组织面临的一大难题。

随着组织的不断变革，有学者在1993年提出了周边绩效的概念。自周边绩效的概念被提出以来，组织不仅重视员工的任务成果，而且也越来越重视员工是否表现出那些能够改善组织工作氛围的行为。传统的绩效评估往往只注重对工作成果的量化考核，现代的绩效评估体系应同时关注任务绩效和周边绩效，事实上，如今大多数组织在进行绩效评估时都很难不涉及到周边绩效行为。

组织希望通过有效的绩效评估体系获得有效的评估结果，从而合理化绩效管理系统。研究表明，受评者对绩效评估的公平感是判断绩效评估有效性的重要标准(Cardy 和Dobbins，1994[1];  Keeping和 Levy, 2000[2])。具有高绩效评估公平感的受评者往往会表现出更多的周边绩效行为。反过来，组织将周边绩效纳入绩效评估体系又会影响受评者的绩效评估结果公平感。因而从受评者绩效评估结果公平感的角度分析周边绩效的评价对于组织绩效管理具有十分现实的意义。

1．2  研究目的

学者们对周边绩效的研究已经超过20年，其研究的理论和实践都被不断地完善与更新，周边绩效对组织总绩效的作用也越来越受到学术界的认可。本课题拟探讨将周边绩效纳入绩效评估体系，是否会影响受评者对绩效评估结果的总体公平感，受评者的性别、职位层级的差异是否会导致受评者对周边绩效评估结果公平感知的显著差异。在梳理相关研究文献与以往实证研究成果的基础上，进行问卷调查和实证分析，将本研究支持的成果赋予管理学意义上的解释，提出对周边绩效管理有一定参考价值的实践建议。详尽的研究目的主要体现在如下三个层面：