国内学术界也对周边绩效的维度划分进行了诸多研究，其对周边绩效维度的划分体现了中国特殊的文化背景和组织环境，因此国内外学术界对周边绩效维度的研究存在差异之处，国内学术界的观点主要如表2.1所示。

表2.1 国内学界对周边绩效维度的划分

研究者及年份 研究对象 周边绩效的维度

樊景立（1997） 管理人员 周边绩效包含五个维度：人际关系融洽、认可组织、责任意识、员工互相协作和维护组织资源[8]。

孙健敏和焦长泉（2002）[9] 管理人员 周边绩效的两个维度：人际关系绩效和个体特质绩效。

蔡永红和林崇德（2003、2004） 教师 周边绩效包含的三个维度：工作贡献、职业道德和助人协作[10]－[11]。

王登峰和崔红（2006）[12] 基层党政领导干部 工作绩效的维度都可以划分为：个人品质和任务指向。

陈亮和杜欣（2007）[13] 教师 周边绩效包括五个方面：认同组织、遵循规章制度、工作热情和责任意识、人际协助、超额的付出。

陈亮和段兴民（2008）[14] 中层管理人员 研究得出关于工作绩效评价结构的五维度评价结构：尽职尽责、行事作风、人际交流、工作实践和领导作为。

陈胜军

（2010）[15] 高科技行业的中层管理者 周边绩效的五个维度：工作责任意识、工作中的超额努力、遵守组织规章制度、组织认可以及帮助他人。

马晓彤

（2015）[16] 在职培训人员和在职研究生 周边绩效划分为三个维度：个人主动性、人际促进和工作责任。

2.1.2  周边绩效研究评述

   纵观20年来国内外学者对周边绩效的研究，已有诸多学者对周边绩效的概念、独立性、维度、影响因素进行了探究。就周边绩效的概念并没有太大的分歧，但就其维度和影响因素方面，不同的学者持有不同的观点。但是可以得出总结：（1）周边绩效不在工作说明书的正式描述之内，但可以促进人际交流、改善组织的工作环境、对组织的总体绩效做贡献；（2）关于周边绩效维度的划分，有代表性的观点包括周边绩效的二维结构、周边绩效的三维结构以及周边绩效的五维结构，其中应用最广泛的是Van Scotter 和 Motowidlo提出的二维结构；（3）周边绩效受到内外部因素共同影响，其中内因方面，周边绩效主要受人格的影响的观点得到了国内外学者的一致认可（Motowidlo，Van Scotter，1994[17]；Bergman 等人，2008[18]；杨静，施建军，张文红，2011[19]；徐华军，2013[20]）；外因方面，则有诸多因素对周边绩效产生影响，组织的文化和环境、组织支持感、组织公平、工作的自主性和情景、领导－成员交换以及绩效的评估程序等都会对员工的周边绩效行为产生影响，且这些因素不易归纳和总结。