保险行业中，销售员的销售绩效与销售员的直接薪酬相挂钩，但是一个企业在薪酬制度方面的设置也对销售员的销售业绩有直接影响。营销员是推动企业发展一个重要角色。员工的薪酬绩效与企业薪酬制度建设息息相关，一个发展成熟的企业应该有完善的薪酬系统。如果企业有一个相对成熟完善的薪酬体系，这将直接反应企业在薪酬设计上的激励性及合理性，为了满足企业员工的薪酬满意度，一个健全的薪酬机制的设置是很有必要的。在企业薪酬制度建设中，如果薪酬激励程度越高，则员工就会对自己的薪酬水平更满意。在工作分配中，如果一个员工被分配工作的难易程度与其能力水平成正相关，员工就会产生一种被认可的满足感，他们也能因此能获得更高的薪资，长期下去也有利于员工的整体薪酬满意度水平的提升。

目前,国内对保险营销员的大多研究方向基本是营销制度管理、销售体系或宏观的一些管理层面。目前在员工薪酬满意度方面的成型研究相对较少，本研究将Y企业作为研究对象并对该企业员工进行问卷调查式调查，基于对目前薪酬满意度相关理论的研究，对几个重要的薪酬满意度维度进行提取，然后根据提取维度对销售员的薪酬满意度进行系统研究。通过对Y保险公司整体薪酬满意度现状的调查，帮助企业管理部门找到问题的结节，从而深入体系根基，从根本上对制度进行修改与完善。本文将根据调查结果，对企业薪酬制度的改革提出可行性建议。

1相关概念理论综述

1.1薪酬满意度涵义

满意在心理学研究中，是一件事情所呈现的结果符合一个人的心理期遇时，他所产生的喜悦心情时的文字性描述。薪酬满意度是一个人在工作期间，对自己所付出精力与所得的经济性回报成正比时的一种心理满足状态。因为它是工作满意度的核心位置，薪酬满意度也因此具有相对独立和特殊的意义。

薪酬满意度作为一种心理感知，他在员工的工作中充当了重要的角色，一个员工如果自己的预期收入和实际所得收入不符时的心理落差就可以用薪酬满意程度来衡量。当员工对自己的实际薪酬期望值较高时，就会产生心理比较与衡量。员工在衡量自己薪酬时，会和同行员进行比较，如果结果未达预期，就会产生消极落差心理情绪。如果员工为工作付出的努力越多，他们就希望高回报，这会导致薪酬满意度的落差性较高。相反，如果员工感知的个人收入与实际收入没有差异时，他们的薪酬满意度则相对越高。

在薪酬比较中，员工会将自己实际所得的经济或非经济性报酬与他人进行对比，如果所获得的薪酬比对比对象低，则员工就会产生不满情绪。综上所述，薪酬满意度就是员工对自己薪酬回报的一个衡量标准，员工薪酬满意程度则取决于企业在薪酬制度设置上的合理程度，

1.2薪酬满意度的维度及影响因素研究

1.2.1已有研究中薪酬满意度维度划分

对已有薪酬满意度各维度的国内外研究进行整理，详情参考表1。

表1:国内外薪酬满意度维度研究

学者 主要薪酬满意度维度

王玮（2004） 薪酬水平满意度、薪酬结构管理满意度、福利水平满意度[1]

郭海（2007） 薪酬管理的依据性、薪酬制度的激励性、薪酬的信息沟通性、公共福利、薪酬的个人公平性、薪酬内部公平性[1]

Lam（2008） 薪酬水平、福利水平

Schwab(1979) 薪酬水平满意度、薪酬晋升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度、薪酬管理满意度[7]

Ash（1987） 薪酬水平满意度、薪酬结构、管理满意度、福利水平满意度[1]

金燕、乔杰（2008） 薪酬水平满意度、薪酬制度科学性、薪酬结构合理性、薪酬外部竞争性[1]