伍晓弈、汪纯孝、谢礼珊（2006） 薪酬水平、加薪、福利、奖金、薪酬制度、薪酬管理[2]

1.2.2已有研究中薪酬满意度影响因素的研究

海外学者在对薪酬满意度影响因素问题上的研究发展较快，我国学者基于国外研究背景进行了本土化的研究。通过国内外研究成果的归纳及整理，下面将从五个影响因素进行系统归类。如表2所示[9-11]。

表2:薪酬满意度影响因素研究（资料来源：本研究整理）

影响因素 国内已有研究 国外已有研究

薪酬体系 薪酬满意度受薪酬制度的公平合理性、薪酬结构及薪酬制度的完善程度影响。[3] Heneman（1985）、Wiliams（1995）等人认为薪酬体系方面影响主要有薪酬体系特点、薪酬管理、薪酬改制。其中，福利管理、福利比较、绩效工资、实际薪酬、加薪周期时间、对薪酬体系的理解、薪酬水平以及薪酬晋升等相关性较高。[4-5]

工作特征 自由程度、工作内容反馈、工作领域、工作技术的多样性、工作任务的同步性、工作内容是否有意义、与薪酬满意水平呈正相关。 Hackman（1971）、Dunham（1977）、将工作特征模型所包涵的因素概括为：工作特征、薪酬结构的设置等对薪酬满意度影响较大。[4-5]

组织公平 组织公正性、分工过程、分派任务过程公平性与薪酬满意度的相关性很强，任务分配约合理，则员工薪酬满意水平就越高。 Odham、Folger（1986）等人认为分配公平、程序公平、互动公平与薪酬满意度之间呈显著的正相关。[5]

薪酬比较 进行相关薪酬对比时，所参照的对照标准越多，员工就对自己的薪酬更满意。 Judge研究发现如实际薪资与整体薪酬满意度直接的比较数值较高，反之工资涨幅程度与薪酬满意度之间的比较数值则比较低。

人口特征

在年龄研究中，一些学者认为受教育程度方面研宄发现教育水平与薪酬满意度呈负相关，人口特征的差异性与薪酬满意度之间日益差异化。 Major认为在性别差异使得男女员工在薪酬认知方面也有很大不同。在薪酬满意度比较中，发现女性员工要比男性员工高。Williams等人认为性别、年龄、教育水平等人口特征与薪酬满意度直接没有相关性。[6]

1.3薪酬满意度理论基础

由于薪酬满意度受个体需求程度影响，因此动机理论可以作为探讨薪酬满意度的理论基础。满意度主要包括需求层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论。[7]

（1）需求层次理论

马斯洛（1943）将个人需求由低到高分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。[8]]当员工在对五种需求中的任意一种里得到满足时，其他四种需求就会成为员工的下一个追求需求。因而，管理者可以经由该理论对员工进行鼓舞，这对提升员工的薪酬满意度有显著效果。

（2）双因素理论

赫茨伯格（1959）认为保健因素不能得到满足，则会导致员工产生不满情绪或消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。[9]在改善保健因素之后，员工再也不会对其他因素的改善而发生改变，这使得企业很难再提高员工的薪酬满意度。相反，如果改换改善激励因素，便可以大大激发员工的工作热情，就此也可以提高企业的整体效益。

（3）公平理论

亚当斯（1965）认为工作积极性与个人实际报酬及人们对报酬的分配的满意程度想关联。[10]员工心中的公正感会致使他们的工作动机和举止发生改变。员工愿意与社会同行业或社会平均薪资进行比较。当他们认为自己的薪酬在社会中处于相对中等或较高时，则会感到受到了公平待遇，因而心理产生平衡感，就会促使他们在工作中付出更多。如果员工认为自己的收支比率不公时，便会产生逆反心理，不仅会影响工作效率，也会降低员工工作积极性，在工作当中不作为，甚至产生破坏心理。