(4)期望理论 弗罗姆(1964)认为当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果,当既定结果对个体具有吸引力时,个体会偏向于以此为基础采取这一特
(4)期望理论
弗罗姆(1964)认为当人们预期某一行为能给个体带来某种既定结果,当既定结果对个体具有吸引力时,个体会偏向于以此为基础采取这一特定行为。[11]这种特定行为包含期望、工具、价值或相关报酬方面的吸引力。期望理论认为管理者必须了解什么因素可以真正吸引员,才能对症下药找到激励本源。[11]
1.4本研究薪酬满意度的操作化
参考已有相关研究,结合本论文在研究前期探索阶段对研究对象Y企业的了解,将薪酬满意度操作化为表3所示的指标体系。[13-14]
表3:薪酬满意度维度操作化表
一级指标 二级指标 三级指标 问卷问题
总体薪酬满意度 薪酬制度满意度 薪酬制度激励作用 您对薪酬管理对于员工的激励程度感到满意吗
薪酬计算方式 您觉得目前公司薪酬的计算方式简洁吗
薪酬对人才吸引力 您对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是
薪酬制度公平性 您对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是
薪酬科学性 您对目前公司薪酬制度科学性的评价是
薪酬制度先进性 您对目前公司薪酬制度先进性的评价是
薪酬管理制度的执行 对企业薪酬管理的执行,您感到满意吗
薪酬水平满意度比较 与当地消费水平比较 目前的薪水与当地消费水平相比,您感到吗
与类似行业比较 您认为公司的薪酬水平在相似行业里竞争力如何
与同企业不同职工比较 目前的薪水与企业内不同职位员工相比,您感到满意吗
与往年薪酬相比 过去一年,你获得的薪酬同往年相比
薪酬结构内容满意度 经济福利 您对公司非经济性福利的看法是
非经济福利 您除了现金福利,更希望获得的非经济性福利是
2薪酬满意度现状
根据分析研究并提取的薪酬满意度维度,本节分别探讨各维度的Y企业薪酬满意度状况。
2.1调查数据样本构成
根据所调查企业销售人员的具体数量,最终发放调查问卷75份,并回收60份,无无效问卷。我们分别对企业员工的年龄、性别、学历和工作年限等进行了统计,作为该企业销售员背景信息的收集。