（4）成人是带着一定问题去学习的。成人在学习时可能带着工作上的问题，期望在培训中能够解决自己的实际问题，所以企业在进行培训项目时应以问题为中心，培训课程尽量与实际工作内容挂钩，能够真正解决员工实际存在的工作问题为主要目的，而不是以培训主体为中心，

（5）成人是受到内部和外部双重激励去学习。外部激励可能是加薪、晋升等外部因素，但是外部激励是有一定局限的，如果学习者满意自身所处位置，那么就会降低外部激励的作用。所以还需要具备内部激励促使成人学习，比如自尊、自信、责任等内部因素。所以企业在开发培训项目时，应注重两方面激励因素，后面创建的激励机制也会包含这两方面的内容，以期更好的激发酒店员工的积极性，从而获得更有效的培训效果。

1.2.4 目标设定理论

目标设定理论的代表人物是美国心理学家洛克。他认为目标具有激励性，设定合适的目标能够调动人的积极性，把需求转化成动力，从而为实现目标全力以赴。该理论应用于本研究中要求培训课程应该为受训者设定一个目标且在培训计划中明确表示，这个目标既要有一定挑战性，又要是受训者能力所及的，可以是群体目标也可以是个体目标，这样才能激发受训者培训的热情，从而加强培训的有效性和针对性。

1.2.5 需求层次理论

美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，将人类的需求从低到高划分了五个层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我实现需求。基于这一理论企业的培训需求分析中的人员分析应该从这五方面入手，深入关注受训者的需求，根据不同的需求层次开展与之相适应的培训内容。本研究中的销售人员存在着销售经理、销售代表以及普通销售员的层级之分，作为中层管理者和基层员工需要注意区分他们不同的需求层次，才能更好地激发受训者培训的积极性[3]。

(1)生理需求是满足于人类衣食住行最基本的需求。

(2)安全需求是在实现生理需求的基础上，满足人们生命、财产安全的需求。

(3)社交需求是人们对融入社会、人际交往的需求。

(4)尊重需求是人们渴望得到他人和自己尊重的需求。

(5)自我实现需求是最高层次的需求，是人们对于实现自己的理想抱负的需求。