这个公式表明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

1.1.4麦格雷戈的X理论－Y理论

麦格雷戈，对人的行为提出了两种假设，即X理论－Y理论：X理论认为人的天性是懒惰的，人不愿承担责任，总是关注自身安全方面的需要，主张采用严格的强制控制方式。因此企业管理的唯一激励办法，就是采用经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，就能取得更高的产量。所以这种理论特别重视职工生理及安全的需要的满足，与此同时，也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。

而Y理论则认为人的本性并不讨厌工作，正常条件下能够自我指导，愿意承担责任，也愿意发挥自己的想象力和创造力，控制和惩罚并不是使人努力工作的惟一方法，主张参与式的管理方式。因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

1.2 员工满意度理论

员工满意度是指员工对他从事的工作及环境因素感受到的一般态度。最早是由赫茨伯格（1935）在《工作满意度》一书中提出。从1935-1976年的40年间，有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表(Locke，1976)，这表明了工作满意度在管理中的重要地位。

1.2.1工作特征理论

工作特征理论，也称作五因子特征理论。由哈佛大学教授Richard Hackman和伊利诺伊大学教授Grey Oldham提出。该模型强调，最好的岗位设计应该给员工以内在的激励[2]。工作特征理论模型的基本含义是：员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即：工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果，即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。

工作特征模型体现了人本主义的管理方法，重视工作中人的因素，力图使其最大化。根据模型，如果员工能体验到关键心理状态，他们就能得到积极的个人和工作结果，而关键心理状态是由核心工作特征引起的。内在工作动机是个人为了在工作中表现的更好，自己对自己的激励。在工作中表现好时，个人会产生积极的内部体验。一般工作满意度是员工对自己工作的满意程度。成长满意度是个体在工作中是否有机会发展自己的满意程度。

1.2.2公平理论

亚当斯(1965)的公平理论指出，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为[3]。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程[4]。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。根据公平理论，对大多数人而言，影响工作满意度的因素主要包括：报酬、工作本身、提升、管理、工作群体和工作条件。