1研究的理论基础

1.1 相关概念界定

   1.1.1绩效管理

付亚和、许玉林等在《绩效管理》一书中对绩效的定义提出了以下三种观点：一种观点认为，绩效是结果；而另外一种观点则将绩效说成是一种行为；再一种观点则是强调员工潜能与绩效的关系，将关注点放在员工的素质及其未来的发展[2]。

绩效是结果：Bernadin等认为，“工作的结果应该是绩效真正的定义，因为这些工作结果与顾客的满意度、组织的战略目标及所投资金的关系最为密切”。由此可见，绩效是工作所达成的结果也是一个人的工作成绩的记录。

绩效是行为：绩效是关于人的行为，具体是指一个人在工作的组织或完成组织的目标相关的一组行为。

1.1.2绩效考核

不同角度下的绩效考核是不同的，所以应该从不同角度去看绩效考核。首先绩效考核是对员工工作进行整体的考核评价，它的出发点是企业自身的经营管理的目标，并且还将考评结果与其他人力资源管理职能相结合，以推动完成企业的经营目标。其次，绩效考核是组成人力资源管理系统的重要的一个部分，它是使用一套预先制定的规范、程序和方法对员工工作进行考核评价的过程。此外，绩效考核是以事实为依据对企业员工在日常工作中所表现的工作态度、能力和业绩，进行的客观、公正的评价。总的来说，绩效考核是指考核者根据工作目标或绩效标准，采用科学的考核评价方法，评定员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况和员工的发展情况，并且将结果反馈给员工的过程。

1.2 绩效考核原理

   绩效考核的过程一般是由几个部分组成的一个循环，这个循环总共由五个部分组成，包括：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。在这个循环中，绩效计划与指标体系的构建是实施绩效考核的第一步，是实施的基础与关键，有了计划之后才能相应来构建绩效指标体系。绩效考核不仅仅只注重结果，过程控制也十分重要，因为在绩效考核的过程中要时刻保持沟通。下一步就是绩效考核与评价，绩效考核可以根据实际情况制定不同时期的考核，考核结束后就要进行评价作为依据以判断被考核者是否达到标准。在绩效考核结束后要进行绩效考核与面谈，通过面谈与反馈可以让员工了解自己的不足，以达到提升自身能力的效果。对于绩效考核的结果，我们应当加以充分利用而不是弃之不顾，不然绩效考核就不能起到完全的作用，绩效考核的结果更应该与其他其他环节相衔接，使绩效考核的作用达到最大化。

1.3 激励理论

所谓的激励，是指为激发员工积极为组织工作的动机而创造出来的用于满足员工所需求的条件，使员工产生为实现组织目标而做出特定行为并创造价值的过程。简单来说，激励就是调动员工工作积极性的过程[4]。

随着社会的发展及时代的进步，激励理论不断丰富和完善，当今社会大致将激励理论分为：内容激励理论、过程激励理论和行为激励理论。

内容型激励理论：就是主要研究能够激励员工的内容，目的在于找出调动员工工作积极性的具体因素。主要包括双因素理论、需求层次理论和工作特征理论。

过程激励理论：主要探讨的是激励的过程，其中包括从动机的产生，到做出决策与选择，过程激励理论主要包括：公平理论、期望理论与目标设定理论。

行为激励理论：该理论主要探讨人的行为，它认为外界环境是决定人的行为的主要因素，外界的各种因素可以塑造行为。如果一个人因为自己的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能会继续重复这一行为；如果他的行为没有得到认可，那么他可能就不会再重复这一行为。当一个人的因为自己的某种行为儿受到惩罚（负强化）时，他们经常会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能确保这个人以后再出现这种行为。