1 基础理论与文献综述

1.1 基础理论

1.1.1 学习型组织理论

学习型组织理论是由彼得·圣吉提出的管理理念：企业在发展过程中需要构建学习型组织，理论要求组织在面对外部激烈的竞争环境的同时，应该力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。

缔造学习型组织不是该理论的最终目的，理论希望组织更加注重通过迈向学习型组织过程中努力的企业精神，引导出不断创新、不断进步的文化观念，让组织在学习中不断蜕变，不断进化。

该理论更新了企业培训的理念，极大地推动了企业员工培训工作的发展。因此，在培训过程中组织需有意识的构建学习型组织，让培训发挥更大的作用。

1.1.2 培训需求三层分析理论

培训需求三层分析理论是由麦格西和赛椰提出，歌德斯坦将该理论系统化。该理论指出应该从组织、工作及人员这三个层次对培训需求进行全面分析。

(1)组织分析：主要分析组织的外部环境以及内部氛围，将培训计划与企业发展目标进行有机结合，从而确定培训重点。培训体系是基于人力资源目标体系且为企业发展目标所服务的，企业想要设计适合自身发展要求的培训计划，必须将企业战略规划和人力资源发展战略作为依据，体现出组织的培训需求。

(2)工作分析：主要分析工作责任、工作步骤以及相关规章制度等反映工作特征的信息，通过分析整理这些信息，确认员工是否达到了知识、技能、态度等必备的工作要求。分析各个工作岗位的培训需求后，可以确认哪些必备的知识、技能等可以让员工达到组织预期的工作效果，有利于进一步细化培训内容。

(3)人员分析：主要分析工作绩效不佳的原因、员工的工作现状以及培训对象的现状。一是判断培训是否可以解决问题；二是确定需要培训对象和人群；三是了解个人基本信息、知识教育水平、接受培训的动机与愿景等，从而细化培训具体内容以及确认培训具体措施。人员分析还可以为继续培训需求评估和培训效果评估提供依据。

1.1.3 柯氏四级培训评估模型

目前使用广泛并对培训效果评估工作最有效的模型是由Kirk·patrick博士于20世纪50年代提出的柯氏四级培训评估模型，该模型为培训评估工作提供了具体的操作工具[13]。根据柯氏四级培训评估模型，该模型可以对培训对象从反应层、学习层、行为层以及结果层依次进行培训效果的评估。

表1 柯氏四级培训评估模型

层面 标准 重点 问题

第一层面 反应 培训对象的满意程度 受训者喜欢这个项目吗？

第二层面 学习 收获的知识、技能、态度、行为 受训前后知识技能的改变

第三层面 行为 培训对象在工作中的行为改进 培训前后行为是否有所不同，是否应用了所学知识

第四层面 结果 培训对象在工作中获得的经营成果 组织是否因为培训经营得更好了

   一级评估：反应层主要让培训对象对培训内容设置，讲师授课方式，课程实践程度等因素进行评价。一般在课程培训当场或者结束之后，采用调查问卷法或当面访谈法，从培训对象的直接评价中得到评估数据。评估数据主要包括：对培训者的满意程度；对培训管理过程的满意程度；对培训测试过程的满意程度；培训项目效用的满意程度；对培训课程材料的满意程度；对培训课程结构的满意程度。

二级评估：学习层主要是评估培训对象对培训内容中的知识、技能、态度、行为方面的掌握程度。如果想要了解培训对象对专业知识的掌握程度，一般在课后一周内采用书面考试的方式进行评估，可以激励培训对象在培训结束之后继续复习培训内容。在培训后的半年内或一年内，观察培训内容直接相关的绩效指标，通过对比培训前后的绩效周期的绩效结果得出评估结果。不过需要建立在行为层改变的基础上，只有行为改变才可能将绩效结果和培训效果挂钩。