笔者在松井公司人力资源部培训组实习了近7个月时间，在与销售部门的主管、销售人员访问沟通，并与培训组培训专员学习交流下，对松井公司销售人员的培训现状有了大概的了解。现本文以松井公司的销售员工为例进行探讨，运用问卷调查法、访谈法，结合人力资源培训理论，在深入调查松井公司的销售人员培训现状的基础上，分析其目前培训体系存在的关键问题，鉴于该公司销售人员队伍的特点，对其做出了几点改进工作，以促进松井公司和其销售人员的共同发展。

1 理论基础

1.1 培训的概念

培训是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。企业培训可以通过更新员工知识，改善员工态度，提高员工知识技能等来提升员工的综合素质，从而提高受训者的工作效率和绩效[2]。随着企业员工培训地位的提高,越来越多的企业认为,要想通过员工培训获得竞争优势,培训不能仅限于发展员工的知识和技能，而且还要注重开发员工解决和分析工作中的问题的能力,满足现代企业对反应速度和灵活性的要求[3]。其次，培训还要尽可能从纯粹的向员工教授具体技艺转变为营造出知识共享的环境，加强员工的主观能动性，激发员工的创造性，充分运用所知所得以满足客户的要求。

1.2 培训需求分析理论

培训需求分析是指在规划设计培训活动之前，由培训部门以及相关负责人员使用各种方法和技术对参与培训的所有企业及其员工的培训目标，知识技能状况等方面进行系统的识别和分析，以确定这些企业和员工是否需要培训和需要什么样的培训的过程[4]。图1中的培训需求分析模型显示了从组织分析、任务分析、人员分析三个层次中得出的培训需求原因和需求分析结果。

图1：培训需求分析模型

   培训不能漫无目的的进行，我们必须要明确培训内容才能有效实施，不然反而会浪费资源。从人员分析、任务分析、组织分析三个方面对培训需求进行全面分析，得出培训需求原因或压力点，针对每一项需求内容制定详细的培训计划才能使企业资源最优化，使培训获得最好的效果。 因此，在进行培训之前，一定要先进行培训需求分析。通过对比员工的实际表现和这个工作岗位员工需要达到的表现得出差距进行分析，从而找出隐藏的培训需求。

图2：培训需求分析指的是被要求表现和实际表现之间的差距[5]

1.3 培训评估模型

柯氏四级评估模式是国内外运用的最为广泛的培训评估方法，它将培训评估分为四个递进的层次：反应层、学习层、行为层、结果层。反应评估是指学员对培训课程的满意程度；学习评估则反映了学员对所培训内容的掌握程度或是评估学员培训中学到了什么，主要衡量受训者在专业知识、专业技能、行为方式等方面的收获；行为评估反映学员将培训中学到的内容运用到工作中并多大程度上改变了其工作行为；结果评估主要反映了受训人员在培训后提高组织绩效的程度，组织的经营状况在培训之后是否变好了。如下表所示：

表1：柯氏四级培训评估模型

2 案例背景分析及研究问题的提出

2.1 松井公司简介

2.1.1 松井公司简介

湖南松井新材料有限公司总部设在湖南长沙宁乡经济技术开发区，属国家高新技术企业。公司成立于2006年，2009年正式更名为湖南松井新材料有限公司,属民营有限责任公司。该工厂年生产能力达5万吨，拥有省市级实验室，全净化全封闭式自动化生产线等优良装备，装置技术处于国际领先水平。可实现全天候快速生产，具备强大的供货能力，年产值可以达到30亿元。公司在华北的北京、廊坊、烟台，华东的上海、昆山，华南的深圳、东莞以及台湾、马来西亚、美国等地都建立了快速反应基地，可全方位满足客户个性化的配色、打样、制板、货物配送、现场技术服务等各种需求。目前公司向苹果、三星、摩托、诺基亚、华为、中兴、联想等国内外优秀品牌提供优质服务；成为富士康、蓝思科技等知名企业的战略供应商。