1 员工离职相关理论概述

1.1 员工离职及其相关理论研究

   1.1.1员工离职的概念与国内外理论

“员工离职”的研究历史可以追溯到二十世纪初，其英文名为StaffDimission，一般来说，所谓员工离职，就是指雇主与其所雇佣员工之间接触雇佣关系，员工离开公司的行为[1]。虽然员工离职作为企业中员工流动的一种非常重要的方式，对企业中人力资源的合理配置有着十分重要的作用，但是员工离职率如果过高的话也会影响到企业的持续发展。经济学家是最早统治这部分研究领域的，他们主要是考察员工的失业率，劳动力的市场结构，工资等等宏观因素对于员工离职所造成的影响。而工业的心里学家则主要站在微观的视角上，引入反应个体不同心里感受的概念来分析导致员工离职的决定性原因，进而试图描述员工做出离职决定的心里变化过程[2]。根据一项来自美国的劳动力市场的调查研究显示，整体的员工离职中，只有五分之一的离职是属于必然离职，而且必然离职占比在企业员工整体当中是较低的，而且是比较稳定的。剩下的五分之四的离职都是属于可避免离职，也就是说，大部分的员工离职都是可以通过采取一定的方法措施来避免的，而人力资源管理的任务和价值所在就是能通过一系列措施来减少甚至是消灭这些占比绝大多数的可避免离职[3]。只要是有效的管理措施都可以降低因员工离职而造成的管理成本。只是在管理方法的选择上各有差异[4]。

较早并且影响较大的关于员工离职的总体模型是出现在由西蒙（Simony）和马奇（March）合著的《企业论》（1985）中。员工离职从性质上来看可以分为员工非自愿离职和自愿离职两种。其中非自愿离职包括集体性裁员和辞退雇员，而自愿离职包括雇员退休和辞职。而在离职的不同种类中，集体裁员这种情况一般是发生在企业在经营的过程之中遇到了十分严重的困难，并且只能采取裁员这种办法才能降低成本的情况，它是一种偶发行为，因此一般情况在离职的分析中是不需要考虑的[5]。雇员退休则是作为一种福利待遇给那些符合法定退休条件的雇员的，在正常的环境下退休雇员的比例和数量是有可预期性的，这种情况的发生是对企业的人员年龄结构的更新是具有正面的价值的。而企业辞退雇员往往是作为一种惩罚措施，来惩罚那些无法达到工作岗位要求或者是那些严重违反了企业中的某些规定的员工，这一部分员工的离职在离职整体中只占极少的一小部分，因为这部分的离职是带有惩罚性的。

事实上是有两个模型所共同构成的马奇和西蒙的模型，这两个模型中，一个分析的是感觉从企业流出的容易性，另外一个则是感觉从企业流出的合理性。这个模型对后来雇员离职动因模型的研究影响非常深远，这个模型里面的很多主要的变量都被后面的一些雇员离职动因模型所采纳吸收。普莱斯在1997年建立了有关雇员流出的决定性因素和干扰变量的模型。在这些模型之后又出现了莫布雷的中介链模型、扩展的莫布雷模型以及Sheridan和Abelson建立的员工离职的“尖峰突变”模型等等[6]。这些有关雇员离职的模型的出现为各个企业在解决员工离职这一问题的分析处理上提供了很大的参考和便利，也减少了很多企业中因员工离职所造成的成本损失。企业在面对员工离职的问题时，真正需要关注的重点是对雇员辞职的管理。辞职在企业中也是可以分成两种情况的，其中，一种情况是企业认为不符合企业内部竞争的要求，或者不符合企业的文化，在企业内部的绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，对于这些员工，企业可能会采取十分缓慢的升迁、较低频率和幅度的加薪等等手段和制度来暗示这些员工主动向企业提出辞职请求，从而来减少向员工支付经济赔偿金的成本[7]。而另外一种情况，也就是那些对于企业的经营发展具有一定价值，有利于企业运营和成长的那一部分优秀员工的离职对企业来说才是真正意义上的企业内部人才流失。