图1  扩展的莫布雷模型

1.1.2员工流失的概念与国内外理论

员工辞职是员工个人所拥有的权利，但由于部分员工的辞职对企业来说是有害的，因此企业一般要设法进行挽留和控制，至少企业会采取各种措施来避免这种情况的经常发生。所谓的员工流失就是指企业不愿意而雇员自身却愿意的自愿流出，企业想阻止的员工流失通常都会给企业带来一些损失，而这种员工流出方式对于企业来说往往是被动的，因而又称之为“员工流失”[8]。

关于员工流失的研究最早也是开始于国外，很多国外的学者从一些不同的角度对员工流失这一问题进行了研究，国外有关员工流失的理论也比较完善，美国的著名心理学家勒温(Lewin)的观点是这样的，一个人的个人能力和条件以及他所处的环境会直接影响这个人的工作绩效，一个人所能够创造的工作绩效，不但和他自己的能力跟素质有关系，还与他所处的环境有着十分密切的关系。如果一个人的工作环境中出现人际关系恶劣、领导不尊重知识和人才、办公环境差、薪资福利待遇不公平等等这些问题，那么这个人可能在这个环境中就会无法发挥出他自身所有的聪明才智，也就没办法创造出应有的价值，取得应有的成绩。通常来说，一个人对于环境来说是无能为力的，那么改变的方法就只能是离开这个环境，换到另外一个环境中去工作，这就形成了员工流动以及员工流失[9]。崔喜(Trace)认为员工之所以会有跳槽的行为，第一是因为企业对他们没有信任，这就导致他们对自己所做的工作没有自主权，第二是因为在工作要求高的情况下工作条件又很差，第三是因为企业能给到的薪酬福利水平低。国内的洁丽（2001）等列举了影响员工离职率的九大因素：组织所处行业类型；组织规模、地位和绩效；组织的薪酬福利制度和奖励政策；组织内部分工；组织提供个人发展机遇；来自组织的约束性；组织内部的工作群体；组织的管理风格；组织内部的非正式组织。总体来说，员工流失具有群体性、时段性、趋利性三个特点。群体性的意思是员工流失通常发生在对企业不满的，对自己未来的职业生涯规划不明确的，新兴行业需求量大的，认为自己受到了不公正的待遇的，人际关系不好的，思维比较活跃的，业务管理经营以及专业不对口的这些人员群体。时段性就是指员工流失的时间通常是有规律的，比如春节过后，薪水结算过后等等[10]。趋利性就是指员工流失总是趋向于个人利益和目标。本文结合上海特艺奥文化传播有限公司这一具体对象，从薪酬制度，福利水平，绩效考核制度，员工关系，员工自身能力水平与自我价值认知，企业外部的经济环境等等多个角度来分析造成上海特艺奥文化传播有限公司员工流失的原因，并探讨研究相应的解决对策。

1.2 员工离职对企业的影响

1.2.1 员工离职对企业的积极影响

任何事物都有其两面性，同样的，员工的离职对于企业，对于社会和对于员工个人来说都有积极和消极两个方面的影响[11]。

那么员工离职对于企业来说有哪些积极影响呢？如果一个企业可以通过一定的方法和手段，使得企业内部的员工离职率能保持在一个相对适度、合理的水平上，就会有利于保持企业的活力，合理的员工离职率可以为企业带来新的思想和观念，这样就可以防止出现僵化的思维模式与管理模式，这些都是员工离职给企业带来的积极的作用。此外，员工离职的积极作用还表现在以下的三个方面：

第一，离职人数如果在比较合理的范围内，可以促进企业组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。对于企业来说，员工的构成不会是一成不变的，必然有一定的流动性。如果一个企业的员工是固定不变的，那么必然就会导致这个企业的思维模式、管理模式等等出现僵化的趋势，一些有能力有技术的新员工无法融入到企业中来，一些对于企业的发展经营来说作用不大甚至是失去作用的员工也排除不掉，这样的企业是没有活力的，没有新鲜感的，同样上升空间也不会很大。而员工离职就会带来新员工的进入，就会给企业带来新的思想和技术，只有不断更新不断发展的企业才能在这竞争激烈的大环境中生存下去。